당신은 주제를 찾고 있습니까 “토스 조직도 – \”가족 같은 회사 아닙니다\” 직장인이 뽑은 행복기업 1위 토스 대표에 물었다“? 다음 카테고리의 웹사이트 ppa.maxfit.vn 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.maxfit.vn/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 중앙일보 이(가) 작성한 기사에는 조회수 27,748회 및 좋아요 425개 개의 좋아요가 있습니다.
토스 조직도 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 \”가족 같은 회사 아닙니다\” 직장인이 뽑은 행복기업 1위 토스 대표에 물었다 – 토스 조직도 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
\”어떤 환경에서 어떻게 일하느냐에 따라서 똑같은 사람도 전혀 다른 퍼포먼스를 낼 수 있다는 것을 느낄 수 있었던 계기들이 있었습니다\”
1800만 누적 가입자, 120조 누적 송금의 금융 앱 ‘토스’ 운영사 비바리퍼블리카 이승건 대표가 말하는 성공의 키다.
토스는 블라인드X중앙일보 ‘직장인 행복지수’ 조사에서 2년 연속 ‘행복한 기업 top10’에 올랐다. 이 대표는 ‘도덕성·역량 갖춘 이 모셔 최대한의 정보와 자유 준다’는 원칙이 토스의 혁신 비결로 꼽았다. 그는 채용에 있어서 \”스스로 결정 못 하고 지시·관리 필요한 이는 아예 뽑지도 않는다\”고 말했다.
#토스 #직장인 #이승건
토스 조직도 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
‘조직구조’, 토스가 toss했다니까? – 브런치
프로덕트 조직의 구성, 목적조직 vs 기능 조직 | 1. 토스의 조직 구조 예전 어느 뉴스에 났던 토스(toss)의 조직 구조입니다.
Source: brunch.co.kr
Date Published: 1/24/2022
View: 1181
비바리퍼블리카(토스) 조직문화
토스 팀의 핵심가치와 토스 문화 (토스 공식 블로그). ⚫ 토스 팀의 축제, 얼라인먼트 데이 (토스 공식 블로그). ❖토스 조직문화 요약 (DBR 265호, 인터비즈 2019년 3 …
Source: www.gempri.org
Date Published: 12/3/2021
View: 90
토스의 성장 원동력은 혁신조직…아이디어 좋으면 누구나 리더
“토스의 성장 원동력은 혁신조직…아이디어 좋으면 누구나 리더”, 이승건 비바리퍼블리카 대표에게 듣는다 팀원 한 명 400억 프로젝트 CEO 결재 없이 …
Source: www.hankyung.com
Date Published: 8/6/2021
View: 7325
문화, 토스가 가장 지키고 싶어하는 것 – 원티드
저는 Culture Evangelist로 일하고 있는데요, 쉽게 조직문화 담당자라고 보시면 되어요. 토스팀의 승리 전략인 문화를 지속 강화해 결과적으로 팀의 …
Source: www.wanted.co.kr
Date Published: 1/23/2022
View: 4177
토스, 넥스트 애자일을 고민하다 – 해봄
지금까지 토스는 메이커 조직을 ‘애자일(Agile)’하게 운영해 왔습니다. 한 사일로에 프로덕트오너(PO)와 디자이너, 개발자, 데이터 애널리스트 등 …
Source: www.haebom.dev
Date Published: 4/20/2021
View: 8247
주제와 관련된 이미지 토스 조직도
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 \”가족 같은 회사 아닙니다\” 직장인이 뽑은 행복기업 1위 토스 대표에 물었다. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 토스 조직도
- Author: 중앙일보
- Views: 조회수 27,748회
- Likes: 좋아요 425개
- Date Published: 2020. 12. 26.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=IsCpeFc85X8
‘조직구조’, 토스가 toss했다니까?
1. 토스의 조직 구조
예전 어느 뉴스에 났던 토스(toss)의 조직 구조입니다.
각 행은 포지션을 의미하며, 각 열은 Silo를 의미합니다.
토스에서의 Silo는
‘단일 프로덕트(Product)를 담당하는 각 포지션의 합’으로,
우리가 일상적으로 이해하고있는 ‘팀’을 의미합니다.
Transfer(거래) Silo, Asset(자산) Silo, 플랫폼 Silo등이 존재하는데
각 Silo의 구성원을 살펴보면 프로덕트 오너(Product Owner)를 포함하여
Product 구성에 필요한 개발자, 디자이너, 마케터, 그리고 사업개발 직원이 Silo(팀)에 소속되어있습니다.
‘단일 프로덕트를 개선하고 발전시키는데 필요한 모든 포지션의 구성원’을
개별 silo에 포함시킨 것이죠.
2. 목적조직과 기능 조직
토스와 같이 특정 목적(eg.프로덕트, 프로젝트, TF)을 달성하기 위해
관련된 포지션들이 한 팀에 소속되있는 조직을 ‘목적 조직’이라고합니다.
여기에서의 목적은 프로덕트 일수도 있고 프로젝트 일수도 있겠죠.
목적 조직의 핵심은 ‘단일 목적을 이루기위해 목적과 관련된 포지션이 같은 팀에 소속’됨에 있습니다.
반대로 ‘목적’이 아닌 ‘기능(포지션)’ 관점으로 팀의 조직원이 구성되기도 합니다.
‘기능 조직’이라고 합니다.
한 팀에 다양한 직군이 모여있는 것이 아닌, ‘동일한 직군’들만 모여있는 것입니다.
PO팀, 개발팀, 디자인 팀 이런식으로 말입니다.
3. 기능조직 vs 목적조직
기능조직과 목적조직의 장단점은 무엇일까요?
기능조직의 장점은 명확합니다.
프로덕트 오너들이 한 팀 내에 소속되어있기 때문에,
프로덕트간 디펜던시(의존성)이 큰 기업의 경우 빠르게 협의하여 의사결정을 할 수 있습니다.
프로덕트의 전략과 방향성에 책임이있는 포지션이 프로덕트 오너이기 때문에
동료 오너들과 이야기하며 프로덕트의 방향성을 빠르게 설정 할 수 있는 것이죠.
반대로 생각하면 실제 디자인과 개발을 담당하는 구성원들과는 떨어져있습니다.
프로덕트 개발 사이클 관점에선 개발자, 디자이너들과 소통이 어려워질 수 있습니다.
어차피 담당 개발자들 존재하는데 괜찮지 않을까? 하는 생각도 있겠지만
예상 외로 팀이 다르다는 것은 업무 진행에 있어서 엄청난 허들이 되기도합니다.
각기 담당하는 프로덕트는 다르고 신규 업무를 진행하기 위해선
프로덕트 조직장, 개발 리더, 디자인 리더라는 벽을 통과해야만하기 때문입니다.
또한 프로덕트에 대한 오너십이 프로덕트팀과 프로덕트 오너에게 쏠리게되며
상대적으로 개발팀, 디자인팀은 오너쉽을 갖지 않을 경우가 있습니다.
프로덕트를 담당하는 구성원들에게 오너십이 적다는 것은
프로덕트 오너의 업무 부하 + 딜레이되는 개발 일정을 야기할 가능성이 농후하게됩니다.
목적조직은 기능조직의 단점을 해결할 수 있습니다.
프로덕트를 담당하는 모든 포지션이 한 팀 내에 있기 때문에
애자일 방식의 개발이 빠르게 진행됩니다.
수정사항이 발견됐을 때도 그 자리에서 커뮤니케이션, 의사결정을 할 수 있기 때문에
디자인, 개발에 딜레이가 생기지 않습니다.
프로덕트 리더, 개발리더, 디자인 리더를 거칠 필요없이 팀 내에서 협의를 하면 되기 때문입니다.
그렇기 때문에 이런 조직구조는
빠른 상품을 개발해야하는 스타트업이 주로 사용하며, 대표적인 곳이 토스입니다.
물론 스타트업의 경우 각 포지션별로 개별 팀을 만들기에는 구성원의 수가 충분하지 않기 때문에 목적조직을 사용하는 경우도 있습니다.
반대로 단점도 명확합니다.
각 프로덕트가 별도 팀(silo)으로 존재하기 때문에 프로덕트간 디펜던시(연관, 의존성)가 큰 경우엔
의존성을 해결하기 위해 많은 시간을 소요합니다.
물리적 팀은 다른데 서비스간 연결되어있기 때문이죠.
이런 단점을 해결하고자 ‘아마존’은 ‘싱글 스레드 리더십’ 구조를 도입했습니다.
프로덕트간 디펜던시를 없애 의사결정과 업무 효율을 높이는 구조를 지향하려는 목적입니다.
(얼마전 출간된 ‘순서 파괴’ 책을 보시면 자세히 나와있습니다.)
4. 케바케
목적조직이 옳다? 기능조직이 옳다? 하며 논쟁하는 것은 의미가 없습니다.
상대적인 장점과 단점이 존재하며, 기업은 가장 큰 효율을 뽑을 수 있는 구조로 조직을 구성합니다.
빠른 속도를 원하는 스타트업이라고해서 모두가 목적 조직을 지향하는 것이 아니며,
이미 성장한 대기업이라고 하더라도 기능 조직을 좋아하지 않을 수도 있습니다.
프로덕트 오너도 마찬가지입니다.
목적조직을 좋아하는 프로덕트 오너도 있는 반면에 기능 조직 구성을 좋아하는 프로덕트 오너도 있습니다.
모든 것은 상황과 구성원의 선호에 따라 변합니다.
여러분의 조직은 어떤 구성인가요?
“토스의 성장 원동력은 혁신조직…아이디어 좋으면 누구나 리더”
이승건 비바리퍼블리카 대표에게 듣는다
팀원 한 명 400억 프로젝트
CEO 결재 없이 추진 가능
평가는 잔인할 정도로 솔직하게
예금·대출·투자 진입장벽 낮춰
누구나 토스 찾도록 할 것
플랫폼 규제 속도조절 필요
올해 신용평가사 설립할 것
이승건 비바리퍼블리카 대표 뒤로 ‘가족보단 스포츠팀처럼’이라는 캐치프레이즈가 보인다. 실패와 성공의 경험을 모든 구성원이 공유하며 치열하게 성장한다는 토스의 조직문화를 상징하는 문구다. 신경훈 기자
▷올해 가장 집중할 경영 목표는.
▷20대의 80%, 30대의 68%가 토스 회원이다. 포화상태 아닌가.
▷‘연 2% 예금’과 ‘중금리 대출’로 돌풍을 일으켰다. 리스크 관리는 자신 있나.
▷토스증권의 혁신 포인트는.
▷혁신의 완결판은.
▷토스 조직문화는 어떻게 다른가.
▷자율성을 보장하려면 정확한 평가와 보상이 전제인데.
▷금융업의 추가 확장 계획은.
▷‘네카토(네이버·카카오·토스)’로 상징되는 빅테크를 견제하는 목소리가 많다.
▷카카오뱅크·페이 상장 이후 핀테크의 기업가치가 과대평가됐다는 논란이 있는데.
▷창업 후 가장 힘들었던 순간은.
▷그렇다면 가장 기뻤던 순간은.
토스 창업자 이승건 비바리퍼블리카 대표(40)를 만난 것은 지난달 26일. 말끔한 슈트 차림으로 들어온 그는 난처한 표정으로 “옷 좀 갈아입고 와도 되겠느냐”고 했다. 인터뷰 직전 정은보 금융감독원장과 핀테크업계 간담회에 참석하느라 정장을 입긴 했는데, 어색하고 불편하다는 것이었다. ‘근무복’인 헐렁한 니트로 바꿔입고서야 한결 편안해 보였다. 그는 집무실 없이 직원들 틈에 책상을 놓고 매일 야근하는 워커홀릭으로 유명하다.2015년 간편송금 앱으로 출발한 토스는 2100만 명이 가입한 ‘국민 금융 앱’으로 성장했다. 인터넷전문은행, 증권사, 보험판매회사, 전자결제(PG)회사까지 거느린 거대 금융그룹이 됐다. 이 모든 서비스를 하나의 앱에서 제공하는 ‘슈퍼 앱’ 전략도 토스만의 경쟁력으로 꼽힌다.“슈퍼 앱 전략을 토대로 스케일(덩치)을 더 키워야 한다. ‘토스 있으면 다 된다, 다른 금융 앱 없어도 되더라’는 경험과 인식을 확실하게 심어줄 것이다. 토스뱅크와 토스증권이 출범하면서 남다른 예금 통장과 대출상품, 편리한 주식거래 경험까지 직접 줄 수 있게 됐다. 마이데이터는 2위 업체와의 트래픽 격차가 10배 정도 난다.”“더 많은 국민이 토스를 쓰게 만드는 게 올해의 핵심 목표다. 청소년과 노년층도 쉽게 쓸 수 있는, 완전히 새로운 서비스도 개발하고 있다. 지방에는 아직도 돈을 부치려고 왕복 3시간을 들여 읍내에 나가는 어르신이 있다. 14세 미만은 은행 계좌도 쉽게 개설하지 못한다. 반드시 바꿔야 할 문제라고 생각한다.”“인터넷은행에 진출한 것은 진심으로 중금리 대출을 잘해보기 위해서였다. 토스뱅크는 1금융권 대출이 불가능했던 중신용자에게 2금융권보다 평균 5%포인트 낮은 금리로 대출을 제공하고 있다. 기존 2금융권보다 낮은 조달금리와 차별화된 신용평가가 경쟁력이다. 연 2% 예금 금리도 그래서 가능하다. 업계는 우리가 연 2% 예금 금리를 잠깐 유지하다 말 것처럼 말하는데, 절대 그렇지 않을 것이다.”“국내 주식투자 인구 비중이 선진국에 비해 매우 낮다. 증권 서비스도 헤비 트레이더와 고액 자산가 중심이다. 토스증권은 투자 첫 경험의 진입장벽을 낮추는 게 목표다. 고객 저변을 넓히면 1인당 이익이 적더라도 다른 증권사만큼 이익을 낼 수 있다.”“금융산업에서 가장 많이 바뀌어야 할 부분이 조직문화라고 생각한다. 토스가 빠른 속도로 성장하고 혁신을 이어온 원동력도 전적으로 조직문화다. 그걸 널리 인정받으면 미션 완성이다. 물론 직원의 70%가 지점에 있고 노조가 강력한 기존 은행과 토스는 다른 점도 많다. 하지만 기업이 좋은 엔지니어와 디자이너를 뽑고 좋은 제품을 만들어내려면 문화가 필수다.”“유능한 개인을 모셔 의사결정의 전권을 준다. 좋은 아이디어만 있다면 누구나 리더가 되는 경험을 할 수 있다. 팀원 한 명이 6개월 동안 400억원을 쓰는 프로젝트를 최고경영자(CEO) 결재 없이 할 수 있다. 2020년 토스가 처음 출시한 재난지원금 조회 서비스는 한 직원의 제안에 동료들이 호응해 주말 동안 80명이 모여 이틀 만에 만들어낸 것이다.”“완전히 믿을 수 있을 만한 역량과 도덕성이 없다면 아예 채용하지 않는다. 모든 경영정보를 공유하고 실패해도 계속 기회를 준다. 피드백은 잔인할 정도로 과감하고 솔직하게 한다. 개인 고과나 팀 평가 자체가 없다. 성과급도 나를 포함한 전 직원이 똑같이 받는다. 철저하게 원팀이 돼 협력할 일밖에 없다.”“올해 개인신용평가사(CB) 설립을 준비 중이다. 플랫폼기업의 데이터를 활용한 새로운 평가모델을 선보이려 한다. 예컨대 사업자금이 필요한 치킨집 사장님에게 배달의민족 등의 거래 데이터를 결합하면 기존 신용평가사에 비해 훨씬 포용적이고 정교한 신용평가가 가능해진다. ”“토스는 빅테크가 아니다. 합당한 규제가 필요하다는 데 공감하지만 속도 조절이 필요하다. 솔직히 ‘기울어진 운동장’이란 논란이 플랫폼 규제를 강화하지 않을까 걱정된다. 핀테크기업이 빠르게 성장하고 있지만 매출이나 이익이 지배적 사업자 수준은 아니다. 소비자 편익 관점에서 진흥에 초점을 맞췄으면 한다.”“다른 회사를 평할 수는 없다. 토스의 지난해 매출은 전년 대비 두 배 증가해 8800억원쯤 된다. 매출의 15~20배를 기업가치로 인정하는 것이 글로벌 스탠더드이고, 토스의 밸류에이션은 거기에 부합한다고 생각한다. 사실 이용자 규모와 만족도를 중시하고, 기업가치에 집착하지 않는다. 우리가 꿈꾸는 일을 하려면 현실적으로 투자금이 필요하고, 그 과정에서 기업가치가 산정될 뿐이다.”“자금 조달이 어려웠던 2015~2016년께다. 핀테크는 규제 때문에 불확실하다는 우려가 많아 국내 모든 벤처캐피털에서 거절당했다. 운영자금이 떨어져 마음 졸이는 주말이 반복됐고 ‘아, 이렇게 망하는구나’ 싶었다. 짧은 영어로 해외 투자자를 설득해보려 필사적으로 뛰었다. 한국 스타트업 최초로 싱가포르투자청, 세쿼이아차이나 등에서 투자를 유치하고 유니콘 기업(기업가치 1조원 이상 스타트업)에 오른 2018년께부터 해외에서 ‘한국에 투자한다면 토스’라는 평가를 들었다.”“아직 안 왔다. 누구나 금융이 필요할 때 토스를 가장 먼저 찾는 날이 오면 기쁠 것 같다. 5년 안에 그렇게 만들 것이다.”임현우/빈난새/이인혁 기자 [email protected]
문화, 토스가 가장 지키고 싶어하는 것
저는 토스팀에서 Culture Evangelist로 일하고 있는 김태현입니다. 토스는 간편 송금 앱에서 시작해, 국민 셋 중 하나가 쓰는 대표적인 모바일 금융 플랫폼이 되었어요. 우리나라의 유일한 핀테크 유니콘이기도 합니다. 지난 해에는 토스증권, 토스 뱅크 등 새로운 계열사들이 설립되어 금융시장의 혁신에 속도를 내고 있어요. 저는 Culture Evangelist로 일하고 있는데요, 쉽게 조직문화 담당자라고 보시면 되어요. 토스팀의 승리 전략인 문화를 지속 강화해 결과적으로 팀의 비즈니스적인 성공을 만들 수 있도록 돕는 비즈니스 파트너 역할을 하고 있습니다.
주도적으로 회의에 참여하고 있는 토스 사람들 ⓒ 토스
토스팀, 진짜 일 잘하는 사람들이 모여 있을까
토스팀이라고 하면 일 잘하는 사람들만 모여있다는 이미지 때문에 왠지 똑똑하고 잘난체하는 느낌이 먼저 떠오를 수 있는데요. 물론 토스팀은 최고의 인재들을 모으고 이들이 역량을 가장 잘 발휘 할 수 있는 환경을 만드는 데 집중하고 있어요. 현재 저희 팀에서 생각하는 최고의 인재는 자율과 책임의 원칙을 스스로 체득한 분들이에요. 누가 시키지 않아도 팀에 필요한 일을 찾고 이 일을 성공할 때까지 끊임없이 시도하면서 결국 팀으로 함께 성과를 만들어 낼 수 있는 분들입니다. 토스 팀이 이런 인재를 확보하려는 이유는 결국 생존을 위해서였어요. 초기에 토스팀은 다른 조직들처럼 돈이 많은 회사도, 함께 일할 팀원이 많은 회사도 아니었어요. 그런 상황에서 거대 기업들 속에서 성공을 만들어 내기 위해 선택한 일하는 방식이 ‘문화’입니다. 다들 잘 아시는 것처럼 조직문화는 각자의 조직에 맞는 방식이 있을 뿐 어떤 것도 옳고 그름이 없다고 생각해요.
제가 토스팀에서 조직문화 담당자로 일하면서 이해하게 된 토스팀이 추구하는 조직문화의 근간은 ‘인간에 대한 신뢰’로부터 시작된다는 것이었어요. 토스팀은 누군가의 간섭이나 규율 없이도 자율과 책임의 원칙에 따라 스스로 일할 수 있는 사람들을 모시고 이런 분들이 더 일을 잘할 수 있는 환경을 만드는 데 집중한다면 성과는 자연스럽게 따라오는 것이라고 믿고 있어요. 그래서 토스 팀에서 소위 말하는 High performer는 주어진 일이나 시키는 일을 잘 하는 사람이 아니라 자발적으로 좋은 의사결정과 실행을 계속해 나가는 분들이에요. 연차나 경력으로 그 사람의 역량과 수준이 결정되는 것이 아니라, 주저함 없이 지금 팀에 필요한 일을 찾고 그것을 실행까지 만들어 가는 것이 토스팀이 생각하는 일잘러의 모습입니다.
효율성과 유연성을 바탕으로 일하기
결국 토스의 문화는 장기적 생존을 위해 선택한 일하는 방식입니다. 특히 토스팀에서는 ‘ 효율성’과 ‘유연성’이 중요하다고 생각했어요. 효율성 측면에서는 관리가 필요 없는 ‘최고 수준의 인재’를 모시고, 이분들이 더욱 역량을 발휘할 수 있도록 ‘최대한의 위임과 자율성’ 을 드리고 모두가 좋은 의사결정과 실행을 할 수 있도록 누구에게나 동등한 ‘정보와 자원’을 제공합니다. 또 유연성을 위해서는 ‘Radical candor(과감하고 솔직한 피드백)’ 를 중요한 원칙으로 생각하고 지켜나가고 있어요.
이런 원칙들을 지키기 위한 여러 제도와 장치들이 있지만 그 중에서 DRI(Direct Responsible Individual)에 대해 소개 드리고 싶어요. 토스팀의 DRI는 ‘의사결정과 실행’ , 두 가지 키워드로 말할 수 있어요. 보통의 회사에서는 실무자라는 표현이 있듯 여러 이유들로 의사결정권과 실행권이 나뉘어져 있는 경우가 많은데 토스팀에서는 더 빠른 실행을 위해 각 아젠다 별로 전문성을 가진 개인이 팀을 대표해 의사결정하고 실행합니다. 결국 모두가 실무자이자 의사결정권자인 것이죠. 쉽게 말하면 토스팀에서의 DRI는 의사결정권을 가진 관리자에게 보고나 결재를 받고 실무자가 수행하는 것이 아니라, 각각의 아젠다에 대한 DRI를 가진 사람 개인이 실행에 대한 계획과 이 계획에 관련된 팀원들의 공감이 있다면 (때로는 공감을 얻지 못하더라도) 의사결정하고 실행할 수 있는 권한이라고 보시면 돼요.
또, 토스팀에서는 정보와 자원의 평등한 접근성이 보장됩니다. 정보의 독점이나 통제가 권력이 되면 안된다는 원칙이 있어요. 모든 정보가 열려있으니, 더 빨리 능동적으로 학습하는 사람이 공감과 권위를 획득하고, 더 많은 자원을 주도적으로 활용할 기회를 얻는 것이죠. 토스팀은 훌륭한 인재들이 성과를 내지 못하게 되는 조직의 환경이 직급에 따른 정보와 권한의 차등 때문이라고 생각했어요. 따라서 저희는 팀의 목표와 방향성에 맞는 아이디어들을 제안하고 실행하실 수 있도록 모두가 평등하게 정보에 접근할 수 있는 정보 공유 환경을 만들고 팀의 목표를 달성할 수 있는 아이디어라면 신규입사자라도 연차가 적은 팀원이라도 얼마든지 그 아이디어를 실현 할 수 있는 자원과 권한을 모두가 가질 수 있게 했어요. 그런 환경을 만들 수 있었던 이유는 결국 토스팀은 관리할 필요 없는 역량을 갖추고 일과 성취에서 동기부여를 얻는 토스팀원을 모셨고 이런 분들은 정보와 권한을 활용해 팀에 성과를 만들 수 있는 의사결정과 실행을 하실 수 있다는 깊은 신뢰가 있기 때문이에요.
토스 문화를 지키기 위한 노력
토스는 문화 적합성을 굉장히 중요하게 생각해요. 그렇기 때문에 토스팀에 조인하신 분들은 모두 문화 적합성 인터뷰를 보게 됩니다. 토스팀의 일하는 방식을 문화라고 하는데 이러한 문화 기조가 지켜지기 위해서는 저희의 문화적 지향점에 개인적으로도 얼라인 되어있는 분들을 모셔야 더욱 강력하게 작동할 수 있다고 믿기 때문이에요. 위에서 말씀드렸던 것처럼, 누가 시키는 일이 아니라 스스로 필요한 일을 찾고 이 일을 주도적으로 실행하고 만들어가실 수 있는 분, 그리고 팀에 필요한 어쩌면 꺼내기 불편한 말을 수면 위로 꺼내고 이 문제를 해결할 수 있는 방법을 함께 찾아가는 분인지를 문화 인터뷰를 통해 확인합니다.
제가 조인했을 당시(20.5월)보다 지금 토스 커뮤니티는 약 3배 정도(약 1500명 정도) 커진 것 같은데요. 그동안 약 1000명 이상의 팀원들이 토스 커뮤니티에 합류해주셨어요. 저는 온보딩을 담당하고 있다 보니 외부에서도, 혹은 막 토스팀에 합류하신 신규 입사자들로부터 토스팀 몸집이 커지면서 토스 문화 변한 것 아니냐는 질문을 종종 받아요. 물론 과정 중에 작은 어려움은 당연히 있지만, 다행히 아직까지는 저희의 문화가 지향하는 바와 달라졌거나 크게 문제가 되는 지점들은 없는 것 같아요. 그 이유는 토스팀은 컬쳐 인터뷰라는 장치를 통해 기본적으로 토스팀이 지향하는 바와 본인의 가치관이 비슷한 분들을 팀원으로 모시는 등 팀을 빠르게 확장해가는 순간에도 문화를 절대 포기하지 않기 때문이에요.
제가 토스팀에 조인을 고민할 때, 가장 걱정했던 점이 토스피드나 승건님 강연 등을 통해 외부로 소개된 토스팀의 문화와 실제가 다르진 않을까였어요. 외부에서 바라본 토스팀의 문화는 저의 가치관과 너무 닮아있어서 좋았는데 만약 그것들이 거짓말이었다면 다른 직무도 아니고 조직문화 담당자로는 절대 일할 수 없을 것 같다는 생각이었어요. 다행히도 아직까지 제가 느끼고 있는 토스팀의 문화는 외부에 소개하는 것과 너무나 같아요. 오히려 너무 투명하게 공유하다 보니, 예비 후보자 분들이 ‘이런 것까지 말씀해주셔도 돼요? 하고 걱정하시는 분들도 있어요.
그럼에도 불구하고 이 문화 점점 아끼고 진심으로 믿게 되는 이유는 저희가 지향하는 원칙들을 어떤 어려움의 순간에도 포기하지 않고 이런 원칙들을 지킬 수 있게 그 때 그 때 상황들에 맞춰서 여러 제도들과 장치들을 시도하고, 도입하고 없애기도 한다는 것을 실제로 경험하고 있기 때문 이에요.
키워드에 대한 정보 토스 조직도
다음은 Bing에서 토스 조직도 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 \”가족 같은 회사 아닙니다\” 직장인이 뽑은 행복기업 1위 토스 대표에 물었다
- 중앙일보
- 토스
- 직장인
- 행복 기업
- 이승건
- toss
- 워라벨
- 가족
- 혁신 기업
- 금융 앱
- 취준생
- 채용
\”가족 #같은 #회사 #아닙니다\” #직장인이 #뽑은 #행복기업 #1위 #토스 #대표에 #물었다
YouTube에서 토스 조직도 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 \”가족 같은 회사 아닙니다\” 직장인이 뽑은 행복기업 1위 토스 대표에 물었다 | 토스 조직도, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.