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구글코리아 채용 기업정보 보기 | 인크루트
구글은 1998년 9월 설립되어 미국 Mt.View, California에 본사를 두고 있으며, 현재 3000명 이상의 직원을 보유하고 있습니다. 또한, 올 8월 미국 NASDAQ에 성공적으로 …
Source: www.incruit.com
Date Published: 6/19/2021
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구글코리아(유) 2022년 기업정보 | 사원수 542명, 근무환경 …
기업개요 ; 업종: 포털 및 기타 인터넷 정보매개 서비스업 ; 대표자명: 낸시메이블워커 ; 홈페이지: http://www.google.co.kr ; 기업주소: 서울 강남구 …
Source: www.saramin.co.kr
Date Published: 12/29/2022
View: 2124
Search the world’s information, including webpages, images, veos and more. Google has many special features to help you find exactly what you’re looking …
Source: www.google.co.kr
Date Published: 8/15/2022
View: 7278
구글코리아(유) 기업정보 – 연봉 6036만원
기업정보 ; 1억 6,500만원. (2021.12.31) · 낸시메이블워커 · 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 · 서울 강남구 역삼1동 737 강남파이낸스센터 22층 · 구글코리아그룹.
Source: www.jobkorea.co.kr
Date Published: 11/27/2021
View: 6673
구글/조직문화 – 나무위키
구글코리아 온라인 광고 사업팀에서 광고 운영 담당자[4]를 대졸 인턴 직급 … 구글의 임직원은 특별한 팀을 제외하면 지사, 본사 구별 없이 모두 …
Source: namu.wiki
Date Published: 5/8/2021
View: 4930
구글, 왜 ‘꿈의 직장’이냐고? “7시 출근-4시반 퇴근, 저녁은…”
구글코리아 직원들도 구글 본사 직원들처럼 자부심, 성취감을 느끼며 같은 근무환경에서 일하고 있을까? 구글 주요 키워드. 신입도 ‘프로젝트 총괄’… ‘ …
Source: www.hani.co.kr
Date Published: 7/23/2022
View: 856
구글 코리아 연락처 – Google Korea Agency Site
Think Insights. 2013년 2월 19일에 있었던. Think 2013 with Google 행사,. 지금 여기에서 발표 자료와 영상을 보실 수 있습니다.
Source: sites.google.com
Date Published: 5/16/2022
View: 2508
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주제에 대한 기사 평가 구글 코리아 본사
- Author: 와썹맨-Wassup Man
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- Date Published: 2018. 9. 5.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=CpPUuM2Dpmk
구글코리아 채용 기업정보 보기
회사소개
* 회사소개
구글은 인터넷에서 정보를 쉽고 빠르게 검색할 수 있는 ‘구글 검색 엔진’을 개발한 곳입니다. 40억 개 이상의 URL로 구성된 색인에 대한 액세스를 제공하는 구글은 가장 방대한 인터넷 검색 엔진으로 검색 성능의 지속적인 혁신을 통해 검색 업계의 선도적 위치를 유지하고 있습니다. 구글은 1998년 9월 설립되어 미국 Mt.View, California에 본사를 두고 있으며, 현재 3000명 이상의 직원을 보유하고 있습니다. 또한, 올 8월 미국 NASDAQ에 성공적으로 상장하였으며 초고속 성장을 하고있는 미 최대 Search Engine Company이기도 합니다.
* 계열사
– 기업이념 :
최상에 안주하지 않는 기업
구글의 공동 창립자인 Larry Page는 “완벽한 검색 엔진이란 사용자가 뜻하는 바를 정확히 이해하고 원하는 결과를 정확하게 제공하는 엔진”이라고 말합니다. 오늘날의 검색 기술 수준을 고려할 때 이는 연구, 개발 및 기술 혁신을 총괄적으로 요하는 광범위한 비전입니다. 구글은 선구자적 역할을 하고자 노력하고 있습니다. 세계 최고의 검색 기술을 자랑하는 회사로서 인정 받고 있는 구글은 전 세계 모든 이들에게 더 높은 수준의 서비스를 제공하는 것을 목표로 하고 있습니다.
이 를 위해 구글은 혁신적인 기술을 추구하고 기존 기술의 제약을 극복함으로써 어디서나 이용할 수 있는 신속 정확하고 편리한 검색 서비스를 제공하고 있습니다. 구글을 제대로 이해하기 위해서는 구글이 인터넷에 대한 개인, 기업 및 기술자들의 시각을 어떻게 혁신적으로 바꾸었는지 이해하면 도움이 될 것입니다
* 창립이념
구글의 취지
구글(Google)이라는 말은 미국 수학자인 에드워드 케스너(Edward Kasner)의 조카인 밀튼 시로타(Milton Sirota)가 만든 “googol”이라는 신조어에서 유래된 것이며, 10의 100승과 같은 뜻를 지니고 있습니다. 인터넷의 광대한 정보를 구글이 모두 담겠다는 의미에서 사용하고 있습니다.
* 생산제품(서비스소개)
구글 테크놀로지
구글의 혁신적인 검색 기술과 깨끗한 디자인은 구글만의 독특한 장점입니다. 메타 태그나 키워드 만에 의지하기 보다는, 구글은 특허허락중인 페이지 순위(Page Rank) 기술을 도입함으로써 관련성
Google은 전세계적으로 많은 사랑을 받고 있는 검색 엔진입니다. Google 한국과 함께 성장하고 미래를 이끌어나갈 역동적이고 능력 있는 분들을 찾습니다. 새로운 도전을 원하신다면, 지금 Google에 지원하세요.
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구글, 왜 ‘꿈의 직장’이냐고? “7시 출근-4시반 퇴근, 저녁은…”
좌담회에 참석한 구글코리아 직원들이 4월28일 오전 서울 강남구 역삼동 사무실에서 이야기를 나누고 있다. 신소영 기자 [email protected]
[더불어 행복한 세상] 좋은 일자리 프로젝트회사 다닐 만해요?
2부 성취감
(2)구글코리아
구글은 미국 지 선정 ‘세계 최고의 다국적 직장(World’s Best Multinational Workplaces)’에서 최근 3년 연속 1위를 차지한 기업이다. 이 조사에서 미국 본사 직원의 96%가 “나는 훌륭한(Great) 직장에서 일하고 있다”고 응답했다. ‘자부심’에 98%, 도전정신· 분위기·보상·소통 분야에서 97%, ‘훌륭한 관리자’ 분야에 95%의 직원들이 만족했다.
무인자동차부터 러닝머신(스스로 학습하는 기계)을 기반으로 한 의료 분야까지 산업의 경계를 깨는 ‘혁신 선도 기업’으로 평가받는 구글은 업종을 불문해 수많은 기업의 경쟁 상대가 된 지 오래다. 지난해 기준 미국 직원 수는 6만1814명이며 매출 749억8900만달러(89조2669억원), 영업이익 193억6천만달러(23조461억원)를 기록했다.
전 세계 40여개 국가에 지사를 두고 있는 구글은 서울 강남구 테헤란로에 ‘구글코리아’를 운영 중이다. ‘일하기 좋은 직장’의 대명사로 구글이 언급되는 것에 비해 구글코리아의 규모나 근무환경은 잘 알려져 있지 않다. 글로벌 기업이라 해도 한국지사의 경우 한국에서의 지위는 유한회사로, 사업보고서나 재무제표가 따로 공개되고 있지 않기 때문이다. 지난 4월28일 ‘한겨레 좋은 일자리 프로젝트’를 위해 구글코리아의 각 분야 직원 7명이 모여 좌담회를 열었다. 구글코리아 직원들도 구글 본사 직원들처럼 자부심, 성취감을 느끼며 같은 근무환경에서 일하고 있을까?
구글 주요 키워드
구글 직원을 뜻하는 단어인 ‘구글러’는 크게 9가지 직군으로 나뉜다. 기술 분야, 영업, 마케팅·소통 담당, 디자인, 경영 전략, 재무, 법무, 인사, 시설관리다. 200여 명이 일하고 있는 구글코리아에도 대부분의 직군이 존재한다. 이번 좌담에는 엔지니어팀의 장정식·강철, 인사팀의 정한결, 제품 매니저 이해민, 광고 영업팀 백혜나, 파트너제휴팀 정지현, 그리고 소통 담당 정김경숙 등 거의 모든 직군이 참여했다.
좌담 참여자 중 따로 설문에 참여한 6명의 직원이 매긴 성취감 점수는 5점 만점에 4.7점이었다. 기업 정보 공유 플랫폼 ‘잡플래닛’에 평가를 남긴 구글코리아 전·현직 직원 58명의 사내문화 만족도는 4.5점, 지인 추천율은 90%에 달했다. 근속 기간이 1~9년인 직원들에게 가장 먼저 성취감의 이유를 물었다.
정한결: 구글이 채용을 가장 중시해요. 1년 반 전, 네 번의 채용 인터뷰 끝에 입사했는데 제가 뽑힌 이유가 진솔함 때문이었다고 하더라고요. 우리 회사는 신입사원에게도 자기 목표는 자기가 정하도록 해요. 실행 방법도 내가 정하는데 다른 회사 다니는 친구들과 비교해보니 흔한 일이 아니더라고요. 그래서 더 잘하고 싶어져요.
이해민: 저는 인터뷰를 11차례나 봤어요. 채용 프로세스가 탄탄하다 보니 그걸 통과한 사람은 신뢰하는 것 같아요. 저 사람이 맞는 결정을 내렸을 거야 하고요.
사회자: 처음 들어왔을 때 알아서 하기란 어렵지 않나요?
강철: 일단 팀 차원의 목표가 있고 그 안에서 자기가 운영할 수 있을 정도의 조각을 찾아 스스로 이끌면서 일을 해나가는 거죠. 구글에서는 필요한 것만 하면 되고 형식적인 것에는 신경 쓰지 않아도 돼요. 업무를 중심으로 여러 국가의 사람들을 연결해 일하죠.
장정식: 부서에 관리자(매니저)는 있지만 ‘상사(보스)’의 개념이 아니라 ‘도와주는 사람(어시스턴트)’의 개념이에요. 제가 신입일 때 여러 국가 간의 소통이 필요한 업무를 맡았는데 여기저기 물어보면 다들 참 친절하게 알려주더라고요. 구글이라는 큰 풀 안에서 레벨 높낮이에 상관없이 소통이 잘 일어납니다.
정한결: 처음 입사했을 때 상사가 와서 말하더군요. “네가 나를 위해 일하는 게 아니라 내가 너를 위해 일하는 거니까 도움을 받고 싶은 것 이야기하고 원하는 걸 다 하라”고요.
이해민: 지난 9년 동안 지켜본 구글은 아메바처럼 모였다 흩어졌다 하는 프로젝트팀이 끊이지 않는 조직이에요. 같은 팀인 장정식씨가 신입 사원으로 들어왔을 때 어떤 일 하고 싶은지 물었더니 명확하게 대답하기에 ‘잘됐다, 그거 하면 된다’고 말해주었던 기억이 나네요. 채용 프로세스에 대한 신뢰가 크다 보니 신입 사원이라 해도 맞는 결정을 내렸을 거야 싶은 거죠.
백혜나: 전 영업 부문에서 직접 보고 라인이 있긴 합니다. 하지만 내가 먼저 창의적으로 프로젝트 하겠다고 그 과정에서 매니저의 지원을 받는 문화가 워낙 강해서 영업 부문도 그렇게 움직이죠. 팀 차원에서 맞춰야 하는 목표가 있지만 그렇더라도 개인이 창의적으로 움직이지 않으면 살아남기 어려워요.
사회자: 자기가 목표 설정해 실행하다가 잘 안되면 어떻게 하나요?
백혜나: 실패했다고 해도 그 과정에서 배운 걸 나누고 다음에는 이런 식으로 해보자 이야기해요. 같은 말인데도 다르게 접근하는 거죠.
이해민: 국내 대기업에서 일하다가 구글에 입사했는데 3개월 만에 중요한 문제를 제게 결정하도록 하는 회사 모습에 놀랐어요. 다른 국가 매니저와 하는 회의에 어려운 문제를 들고 갔더니 “그건 네 일이야, 네가 결정해”라고 하더라고요. 근속기간이 짧은 사람에게도 프로젝트의 ‘오너십’을 인정해준 거죠.
사회자: 목표 설정부터 결정까지 자기가 해야 하니 업무 강도가 높진 않나요?
장정식: 많습니다. ‘셀프 프레셔’라고 하는데 옆 사람들이 너무 잘하다 보니 본인 스스로 목표를 높이게 되는 거죠. 속도도 빠르고요.
백혜나: 본인이 욕심을 부리는 게 큰 것 같아요. 뛰어난 동료들이 있어 배울 게 많아 좋지만 그만큼 나도 저만큼 해야 한다는 생각이 드는 거죠.
이해민: 성취감에 대한 답은 두 가지로 갈릴 것 같은데요. 구글의 미션을 수행하는 일원으로서 새로운 제품이나 사용자 경험을 전 세계로 전파하고 있다는 게 가장 큰 성취감이고요. 동시에 일을 하는 과정에 훌륭한 직원들과 더불어 개인적으로 계속 성장한다는 느낌이 있어요.
실제 구글의 최고인적자원책임자 라즐로 복은 “신입 직원은 모두 평균 이상”이라며 기존 직원의 교육·훈련보다 채용에 투자하라고 권한다. 오랜 시간을 들여 육감이 아닌 시스템에 의해 ‘자기보다 더 나은 사람’을 채용한다면 신입 직원에게도 신뢰를 기반으로 권한과 자율성을 내줄 수 있다는 설명이다. 우수한 인재들 사이의 배움과 경쟁은 성취감과 업무 압박, 양면의 동전이었다.
직원에 대한 신뢰가 기반이 되면 유연근무제와 같은 자율 근무 제도도 정착하기 쉽다. 구글코리아 직원들은 입을 모아 “업무량이 많은 편”이라고 말했지만 누구나 “출퇴근 시간을 자유롭게 설정해 일하고 있다”고 응답했다. 6명의 직원들이 적어낸 평균 주당 근무시간은 45시간 안팎이었다. 하지만 정보기술 기업인만큼 ‘(회사와) 늘 연결되어 있다’는 설명이 많았다. 6명 중 2명의 직원이 ‘일과 삶의 균형’ 분야 만족도를 ‘보통’ 수준인 3점을 줬다. 유연근무의 비결은 ‘연결’과 ‘개방’. 그리고 ‘신뢰’였다.
사회자: 일주일에 몇 시간이나 일하나요?
강철: 음… 우리는 노는 것도 일인데 어쩌죠? 단순히 시간으로 환산이 어렵네요.
정김경숙: 집에 가서 일하는 경우도 많고요.
장정식: 회사에서 매일 공짜로 주는 밥도 맛있고 회사가 편해서 저녁 늦게까지 있는 경우도 있어요.
이해민: 저 같은 경우에는 오전 7시에 출근해서 오후 4시30분에 퇴근해요. 초등학교에 다니는 자녀가 둘인데 아침은 아빠와, 저녁은 꼭 저와 함께하죠. 구글은 기본적으로 전 세계 직원 누구나 서로 일정(캘린더)을 볼 수 있는데요. 거기에 4시30분 이후는 ’패밀리 타임’이라고 써놓고 블록(차단)을 해놔요.
사회자: 오전 7시부터 오후 4시30분에 업무가 다 끝나나요?
이해민: 제 업무는 오전 7시에 뉴욕 엔지니어와의 회의로 시작해요. 이후에는 미국 서부, 그리고 일본과 한국, 마지막에 이스라엘과 회의를 하고 퇴근하죠. 런던과 소통해야 하는 날엔 밤에 애들 재워놓고 난 뒤로 회의 시간을 잡아서 집에서 해요. 저와 하는 회의는 저녁 시간에 잡지 않는 것이 원칙입니다. 회사에 다니면서 이 부분에 대한 만족도가 매우 커요.
사회자: 그럼 상사 눈치 보여서 퇴근을 못하거나 회식에 필수 참석해야 하는 일은 없나요?
장정식: 회식은 사실상 거의 없고요. ‘오프사이드’라고 일하는 시간 중에 모임은 있어요. 지난해에는 팀원들끼리 청평에 자전거를 타러 갔었는데 그때도 평일에 가서 오후 3시에 헤어졌어요.
이해민: 저녁 먹자고 하면 아무도 안 와요. 그런데 얼마 전에 점심을 먹고 다같이 영화를 보러 가자니까 우르르 오더라고요. 그래서 앞으로 공식적인 행사를 점심 때 하자고 이야기했죠.
사회자: 육아휴직 제도도 잘 운영되고 있나요?
이해민: 전 개인 휴가까지 합쳐서 1년2개월동안 육아휴직을 하고 복귀했어요. 처음 휴직 이야기를 꺼내니까 상급자가 “넌 충분히 그럴 자격이 있다”며 인사팀에게 “해민에게 필요한 모든 지원을 해줘라”라고 말해줬어요. 사실 어떻게든 육아휴직을 했겠지만 너무나도 마음 편하게 쉴 수 있었습니다.
백혜나: 결혼을 하지 않은 제 입장에서 요즘 드는 생각은 최소한 애 낳을 때까지는 여기 있어야겠다. 그만큼 직원 복지가 잘 되어 있어요. 친구들과 비교해보면 대기업들도 정책은 구글만큼 다 갖추고 있는데 실제 사용을 못하더라고요. 가장 중요한 것은 분위기, 기업 문화인 듯해요.
장정식: 출산 휴가가 여성은 4개월, 남성도 한달 주어져요. 그건 대부분 다 씁니다.
이해민: 어린 자녀가 있는 직원들은 회사에 알린 뒤 집에서 일하는 시간도 많아요.
장정식: 재택근무나 휴가는 따로 보고할 필요 없이 이메일 하나 띄우면 됩니다. 못쓴 휴가도 한 해는 이월됩니다. 특히 12월에 많이들 쉬는데 짧게는 2주에서 길게는 한달까지 쉬어요.
정한결: 한번은 다른 나라 사무실들을 방문해 보고 싶어서 내 마음대로 홍콩 일주일, 싱가포르 일주일, 일본 일주일 식으로 머문 적이 있어요. 거기서도 노트북만 있으면 일할 수 있으니까 월·화·수는 해당 국가에서 출퇴근하고 목·금은 휴가로 썼죠.
이해민: 지난해 휴가로 가족들과 오스트레일리아에 갔는데 저는 시드니 사무실로 출근하고 가족들은 여유있게 놀고 그랬어요.
10년 넘게 구글코리아에서 일해온 정김경숙 상무는 구글 문화의 장점으로 매주 금요일 창업자가 전직원과 나누는 즉석 질의응답, 구글 문서도구·캘린더 등을 활용한 정보 공유, 수평적인 구조, 남의 성과를 뺏지 않는 문화, 주요 회의·워크숍을 화~목 사이에 잡아 주말을 희생하지 않도록 배려하는 원칙, 허락이 아닌 정보 공유 형식인 휴가 제도, 다양성 강조, 마사지실·무료 식사 등 최상의 것을 공짜로 제공하는 복지제도 등을 꼽았다.
‘잡플래닛’에 직원들이 지적한 구글코리아의 단점을 보면 “영어 등 외국어에 대한 스트레스”, “보직에 따라 천차만별인 근무 조건”, “중요한 결정은 모두 미국 본사에서 이루어지는 구조”, “어마어마한 업무량과 칼 같은 성과주의” 등이 꼽혔다. 최근에는 ‘가습기 살균제 사태’와 관련해 2005~2010년 옥시 대표를 맡았던 존 리(48) 구글코리아 사장이 검찰 조사를 받으면서 경영진에 대한 신뢰 부분에 타격을 받기도 했다.
좌담에 참여한 직원 중 2명 이상의 직원이 “임금이 최고 수준인 국내 대기업에 근무하는 직원보다 연봉을 더 받는다”며 “가끔 이렇게 받아도 되나 싶은 생각이 든다”고 밝혔다. 주로 엔지니어들이 연봉에 대한 만족도가 높았다. 능력에 따른 보상을 중시하는 구글의 한국지사 급여 수준은 정확히 알려져 있지 않다. ‘잡플래닛’에 구글코리아 현직 직원 44명이 남긴 연봉 정보를 분석한 결과 최소 2700만원부터 1억3천만원까지 평균 5760만원을 받는 것으로 집계됐다. 같은 직급 안에서도 연봉 격차가 큰 특징을 보였다.
채용 면접을 할 때는 “결혼했나”, “애인은 있나” 등의 개인적인 질문을 하지 않는다. 출산 뒤에 구글코리아에 입사했다는 한 직원은 “면접 과정에서 결혼에 관한 질문을 전혀 하지 않아 애엄마라는 사실도 밝힐 필요가 없었다”고 말했다. 직원들은 회사에서도 “결혼은 언제 하냐”, “아이는 낳을거냐” 등 사생활을 침해하고 다양성을 해치는 질문을 하지 않는 분위기라고 입을 모았다.
기회의 평등, 다양성 존중에 대한 철학을 구글은 이렇게 설명한다. “우리는 다름을 그저 받아들이는 것이 아니라 축복하고 지원하며 우리 직원들과 제품들과 사회를 위해 그 다양성이 번창하도록 합니다.” 구글에는 아시안 구글 네트워크, 흑인 구글러 네트워크 등 인종별 모임부터 ‘게이글러’, ‘우먼앳구글’ 등 다양한 모임이 활동 중이다.
구글은 직원 다양성에 대한 보고서를 작성하고 있다. 지난해 전세계 구글러의 70%가 남성, 30%가 여성이라고 밝혔다. 이 비율은 리더 그룹의 비율(남성 78%, 여성 22%)와 유사하다. 기술 분야로 좁혀보면 18%가 여성, 82%가 남성이며 비기술 분야는 47%가 여성, 53%가 남성이다. 2014년 구글 본사의 직원 구성은 백인 남성(1만4800명), 아시안 남성(6878명), 백인 여성(5009명), 아시안 여성(3046명), 히스패닉 남성(981명), 히스패닉 여성(447명), 2개 이상 혼합 인종 남성(393명), 흑인 남성(378명), 흑인 여성(250명) 등이다.
구글은 지난해 정년 제도를 폐지했다. 한 직원은 “신입 교육 당시 백발의 ‘동기’와 함께 교육을 받았다”고 말했다. 직원들에게 “자신의 고용 상태에 대한 불안은 느끼지 않느냐”고 물으니 “과연 내 능력이 언제까지 받쳐줄까?”, “업무 스트레스의 대부분이 자학”이라는 응답이 이어졌다.
임지선 허승 기자 [email protected]
[행복한 회사가 어디 있나요] 구글코리아, 혁신을 만드는 구글의 조직문화
신의 직장. 블라인드 허브에서 회사에 가장 낮은 별점을 준 재직자는 회사를 이렇게 평가했다. 재직자가 평가한 회사 내 행복도가 전 부문 최상위인 회사. 검찰, 포스코, 삼성이 기업문화를 벤치마킹하는 회사. 구글의 괴물 같은 기업문화는 어떻게 만들어졌으며, 우리 회사에도 이식할 수 있을까? 구글코리아 피플팀의 민혜경 리더를 만났다.
혁신을 만드는 구글의 조직 문화
Q 구글이 정의하는 기업문화란 무엇인가?
일을 잘하게 만드는 모든 것이다.
Q 자율성을 보장하는 문화로 유명하다. 직원들은 좋겠지만 회사는 실패를 감수해야 하는데.
맞다. 구글은 실패보다 혁신을 중요하게 생각하는 조직이다. 실수를 통해 배우고 진화하는 조직은 실수를 없애기 위해 일사분란하게 움직이는 조직보다 빠르게 혁신할 수 있다고 믿는다. 단, 구글이 무한 자율을 보장하는 것은 아니다. 구글의 매니저들은 개인의 결정에 어떤 리스크가 따르는지를 지속적으로 코칭한다. 즉 구글은 실패에서 배울 수 있는 ‘똑똑한 실패’ 시스템을 만들고 있다.
Q 현지 국가의 문화에 맞게 문화를 재편한다고 들었다.
사실 구글의 핵심적 문화나 운영 원칙은 전 세계 어느 오피스를 가든 다르지 않다. 전 세계 직원들이 협업하기 때문에 오피스간에 일관된 문화를 공유하는 것이 중요하다. 하지만 모든 국가에는 고유의 문화가 있다. 구글은 그 국가만의 방식으로 구글의 문화를 구현할 수 있는 방법을 고민한다.
Q 한국 오피스만의 문화가 있나?
‘님’ 호칭이 그 예다. 지금은 ‘님’ 호칭을 쓰는 곳이 많지만 2006년 우리가 처음으로 도입할 당시에는 고민이 많았다. 구글은 수평적인 문화를 지향한다. 나이나 경력이 아닌 역할 대 역할로 만날 때 개인의 역량이 최대로 발현된다고 믿기 때문이다. 한편 한국은 연장자에 대한 존중을 존칭이나 존댓말을 통해 표현하는 문화다. 개인 간의 위계가 빠르게 드러난다. 연장자에 대한 존중을 존칭으로 표현하면서도 역할 상의 위계로 연결되지 않는 방법을 고민했다. 그 고민의 결과가 ‘님’이라는 호칭이었다.
Q 전에 없던 문화가 갑자기 생기면 어색해하는 사람도 있을텐데.
‘님’ 호칭을 도입한지 10년이 지났는데, 지금도 어색함을 호소하시는 분들이 계신다. 이처럼 회사는 서브 컬처를 선호하는 구성원들의 의견에도 공감해야 한다. 동시에 그 구성원들이 문제를 다각도에서 생각해볼 수 있는 토론 기회를 충분히 제공해야 한다. 토론이 이뤄지다 보면 건강한 방식이라고 모두가 동의하는 문화로 대부분 수렴된다. 구글은 자정 능력이 있는 조직이다.
Q 여론은 어떻게 판단하나?
구성원들이 이야기할 수 있는 채널은 굉장히 많다. 매니저, HR팀 등등. 하지만 구성원들이 불편하다고 이야기하기 전에 회사가 먼저 구성원들의 시그널을 읽어야 한다. 구글은 구성원들이 회사의 문화를 어떻게 느끼는지 자연스럽게 알 수 있는 장치를 마련하기 위해 노력하고 있다.
일하는 시간이 아닌 성과를 측정한다
Q 에릭슈미트 구글 회장은 워라밸을 두고 ‘일과 생활을 스스로 배분할 수 있게 만드는 것’이라 말했다. 구글에게 워라밸은 어떤 의미인가.
구글은 본인에게 잘 맞는 업무 방식을 직원 스스로 선택할 수 있게 한다. 지금의 팬데믹 상황을 두고 구글에서는 ‘같은 태풍 속에 있지만 같은 배를 탄 것은 아니다’라고 말한다. 모두가 같은 문제를 헤쳐나가야 하지만 각자의 상황이 다르다는 것이다. 이때 회사가 일률적으로 출퇴근을 정하는 것은 직원들에게 불필요한 짐을 지워줄 수 있다.
편하게 의논할 수 있는 환경을 만드는 것도 중요하다. 아이를 키우는 직원들이라고 해서 자신이 회사에서 ‘엄마’로 브랜딩되기를 원하지 않을 것이다. 아이를 챙길 시간을 달라고 말해도 회사로부터 판단받지 않을 것이라는 확신을 만들어야 한다.
Q 그런 확신은 어떻게 만들 수 있나?
평가에 대한 신뢰. 구글은 일하는 시간이 아닌 구성원의 결과물로 그 사람을 평가한다.
Q 구글은 성과를 어떤 방식으로 평가하나
6개월마다 매니저는 5개의 등급(△Needs improvement △Consistently meet expectation △Exceeds expectations △Strongly exceeds expectations △Superb)으로 구성원을 절대 평가한다. 모든 평가에는 사유를 기록한다.
평가를 받았을 때 평가 결과가 놀랍지 않아야 한다. 평가가 시작되는 6개월마다 매니저와 직원은 목표와 계획을 합의한다. 이후에는 매주 1:1로 미팅을 하면서 목표에 대한 진행상황을 공유한다. 즉 평가 시즌이 아니더라도 상시적으로 피드백을 받기 때문에 구글의 직원들은 자신이 얼마나 잘 하고 있는지를 이미 스스로 알고 있다.
평가를 줬다고 끝나는 게 아니다. 같은 라인의 매니저들끼리 모여서 ‘보정 회의’라는 걸 한다. 각 팀원들에게 어떤 평가를 줬는지를 매니저끼리 리뷰하고, 매니저가 구성원에게 준 평가와 사유가 합리적인지를 검토하는 시간이다. 이견이 있으면 토론한다. 매니저의 객관성· 공정성· 일관성을 보완할 수 있는 과정이다.
구글 피드백의 절반, ‘잘한 일에 대한 칭찬’
Q 상사/동료관계 만족도가 한국 1위다.
구글에서는 동료와 팀을 돕는지가 중요한 평가 요소다. 평가가 두려워서 서로를 돕는가하면 그건 아닌 것 같다. 제가 보기엔 상생의 문화가 얼마나 좋은지 직원들 스스로 체험한 결과라 느낀다. 구글은 나의 성과에 다른 사람이 기여한 부분이 있으면 널리 알린다. 한번 협업의 위력을 맛보면 그걸 즐기게 된다. 일하는 방식을 넘어 살아가는 방식이 된달까. (웃음)
Q 경쟁을 장려하기보다 해소하려는 이유는?
일을 잘 할 수 있게 하는 방법이기 때문이다. (웃음) 자신감을 잃은 사람이 일을 잘 하기는 어렵다. 그리고 경쟁만 있는 곳에서 모든 사람이 성공하기는 어렵다.
Q 구글은 활발한 피드백으로도 유명하다. 강한 피드백과 서로 돕는 문화는 상충하지 않나?
그렇지 않다. 구글에서는 “Feedback is a gift”라고 얘기한다. 시간을 들여서 피드백을 한다는 것은 상대방을 위한 것이다. 피드백을 하는 유일한 목표는 그 사람이 일을 잘하게 도와주기 위함이다. 비판이 아닌, 계발을 위한 것이다. 구글이 강한 피드백 문화를 갖고 있다고 하면 사람들은 ‘구글 가면 비판을 많이 받겠다’고 생각하지만 전혀 그렇지 않다. 구글 피드백의 절반은 잘한 부분에 대한 인정이다. 발전할 수 있는 부분에 대한 피드백이 편하게 오가려면 이미 잘한 것에 대한 칭찬이 굉장히 구체적으로 오가야 한다.
Q 블라인드 허브에 재직자들이 “평생 전교 1등하던 사람들이 팀꼴찌하는 일이 부지기수” “뛰어난 동료들이 너무 많아 스트레스”라고 평을 남겼다.
구글 내부 연구에서도 직원 절반이 ‘때를 잘 만나서’ 등 자신이 외부 요인 때문에 성공했다고 생각하는 사실이 드러났다. 가면 증후군은 성취욕이 강한 사람들에게 더 자주 생기는 문제인 것 같다. 두려움 없이 자신의 불안감을 공유할 수 있는 공동체적 문화를 만들기 위해서 많이 신경 쓰고 있다. 기업 문화에서는 늘 리더의 역할이 중요하지만 특히 이 부분은 더더욱 중요하다. 리더가 먼저 자신의 약점과 실패, 거기서 배운 것들을 솔직하게 공유한다. 그래야 구성원들도 실패해도 안전하다는 것을 느낀다.
신만 뽑는 게 아니다
Q 블라인드 허브에 구글 코리아 연봉에 대한 소문이 많다. 대졸 신입 9천이 사실인가?
구글의 보상 철학은 첫째 업계에서 경쟁력 있는 보상 수준을 유지할 것, 둘째 큰 임팩트를 내는 분들에게 그에 맞는 공정한 보상을 해주는 것이다. 즉답을 기대하셨을 것 같지 않으니 여기까지만 답하겠다. (웃음)
Q 구글은 직원 한 명을 뽑는 데 면접을 25번 진행했던 때도 있었다고 들었다.
구글이 아직 어렸을 때 최고의 인재를 뽑겠다는 열정으로 그렇게 면접을 하기도 했었다. 하지만 연구를 통해 4회 정도 인터뷰를 하면 필요한 수준의 데이터를 얻을 수 있다는 결과를 얻었고, 지금은 45분간의 1:1 인터뷰를 총 3-5회 진행한다.
구글 입사 후 함께 일하게 될 사람들, 즉 팀 동료나 파트너 팀의 동료, 혹은 팀의 시니어 매니저 등이 인터뷰어로 참여한다. 구글이 채용 과정에서 측정하는 네 가지(△업무관련지식, △종합인지능력, △리더십, △구글스러움)를 인터뷰어들이 나누어서 측정한다.
Q 각각의 인터뷰는 어떤 식으로 진행되나?
구글의 인터뷰는 구글의 브랜딩이기도 하다. 인터뷰를 통해 구글이 어떻게 협업하는지 그 문화를 엿볼 수 있을 것이다. 45분이면 많은 질문을 할 것 같지만 사실 주제가 많지는 않다. 한 가지 주제로 여러 개의 추가 질문을 드리고 깊이 있는 대화를 나눈다. 인터뷰에 참여하신 분들이 ‘인터뷰라기보다 토론같았다’고 말씀하실 정도로 풍부한 대화가 오간다.
Q 정말 컨설팅 출신이나 유학파만 뽑나?
말 그대로 ‘카더라’다. 일정 수준 이상의 문제 해결 능력, 새로운 것을 빨리 배우는 능력, 애매모호하게 흩어진 정보를 빨리 구조화해 유의미한 정보로 바꾸는 능력을 본다. 이 능력을 가졌다면 백그라운드는 상관 없다.
Q 구글코리아에서 헤드쿼터로도 트랜스퍼할 수 있나?
트랜스퍼 과정은 외부에서 채용하는 과정과 큰 차이가 없다. 포지션 공고는 구글 내외부에서 동일하게 열린다. 지원을 해서 인터뷰를 봐야 한다. 물론 입사 시 종합인지능력 등 기본적 역량은 검증했으므로 직무 관련 지식을 빠르게 습득할 수 있을지 등을 평가할 것이다.
조직문화, 기업의 선택
Q 한국 기업 중에 구글의 기업문화를 벤치마킹한 조직이 많다. 구글의 문화는 모든 기업에 통용될 수 있다고 보나?
한 기업의 문화를 다른 기업에 그대로 이식하는 것은 불가능하며, 토양에 맞게 선택하는 것이 맞다고 생각한다. 일사불란한 문화를 채택하는 기업도 있는데, 위계질서가 언제나 나쁜 건 아니지 않나. 위계의 목적은 개인이 내려야 할 결정의 수를 줄이는 것이다. 업에 따라 위계가 많이 필요한 기업도 있을 것이고, 적게 필요한 기업도 있다. 문제가 발생했을 때 이를 해결하기 위해 필요한 사람 수, 시간, 혹은 영향 범위에 따라 업에 맞는 ‘적합한’ 조직문화는 다르게 정의할 수 있다.
Q 구글 피플팀의 과제는
역시 팬데믹이다. ‘재택근무로 희미해진 일과 삶의 경계를 어떻게 더 명확하게 할 수 있도록 도울까?’, ‘직원들 간의 연결감과 소속감을 가상공간에서 잘 살릴 수 있는 방법은 무엇일까?’ 등이 현재의 과제다.
Q 민혜경 리더에게 구글코리아란?
성장. 나에게 너무나 많은 배움과 성장을 가져다 준 회사다. 또 현재 HR 리더로서 직원 개개인, 조직, 사용자들과 고객의 성장을 직간접적으로 경험하고 있다.
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