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취보라 시즌2 첫 화는 인사/HR에 대해 알아봅니다
00:00 오프닝
02:24 인사 직무란?
03:05 7 function
04:22 TIP)활용할 만한 경험
05:08 TIP)인사 직무의 이해
08:30 인사에서 필요한 데이터 역량
10:07 TIP)’데이터 활용 능력’ 답변 활용 예시
13:25 신뢰감을 주는 커뮤니케이션
14:18 TIP)인사직무의 소통 역량
16:45 현직 인사담당자의 자기개발
17:31 TIP)입사 후 포부 답변 활용 예시
19:56 사람으로 시작해서 사람으로 끝나는 일, HR
21:17 정리
22:10 마지막 한디의 3가지 팁
💑 출연자
DJ 한디 (롯데그룹 인사담당자 한상희 책임)
임동진 인사담당자 (대홍기획 HR 전략팀)
*본 영상은 취준생을 응원하는 롯데그룹이 함께 합니다*
(롯데그룹 유튜브채널 ‘엘리크루티비’ https://www.youtube.com/channel/UCXf8F1kPaKUrOGloHgSoJOQ 에서도 함께 공개 됩니다)
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2. 인사(HR) 직무는 무엇을 하는 곳인가?
인사 직무는 경영지원의 직군에 속하며, 회사의 비전과 미션의 근간이 되는 사업/경영전략을 최일선에서 지원하는 직무입니다. 기업의 전략적 파트너로서 …
Source: arhong9146.tistory.com
Date Published: 4/23/2022
View: 4561
인사(직무) – 나무위키:대문
영세한 사업장의 경우 관리부서란 이름아래 인사+총무+경리가 한부서로 묶이나 규모가 커져 갈수록 세분업화 된다. 크게 채용, 인사관리(평가, 승진, 해고 …
Source: namu.wiki
Date Published: 5/17/2022
View: 3974
인사팀은 왜 항상 바쁜걸까? (HR 업무 / HR 직무 소개)
인사기획 업무는 조직의 사업 계획에 따라 인력 계획, 그에 따른 채용 규모 계획, 필요에 따른 조직 개편, 또는 경우에 따라 기업의 HR제도 수립 및 …
Source: kylejung2.tistory.com
Date Published: 8/4/2022
View: 1367
인사(HR) 직무의 이해 – 네이버 블로그
인사(HR) 직무는 크게 HRD와 HRM으로 나눌 수 있습니다. … HRM : Human Resources Management의 약자로 인사직무의 전반적인 것을 다 포괄하는 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 11/21/2022
View: 1794
연차에 따라 HR담당자가 갖춰야 할 역량 – 사람인
인사 직무를 처음 시작할 때 준비해야 할 역량을 소개한다. HRM담당자 ① 인사제도와 관련한 법령을 숙지하고 이를 업무에 …
Source: www.saramin.co.kr
Date Published: 4/22/2021
View: 8757
[HRM&HRD/인사] HR업무 (HRM&HRD) 업무 구분 및 정리
* 신입. · * 인사제도, 프로세스, 시스템 등 인사전반에 대한 기획, 개선 · * 직무 및 조직 관리 · * 인원 경영계획 수립/점검 · * HR Index관리 및 인원/ …
Source: wheart.tistory.com
Date Published: 12/14/2021
View: 1621
직원들의 몰입과 성장을 이끄는 인사 직무
HR은 구성원의 성장과 업무 몰입을 도와 회사가 목표한 성과를 달성할 수 있도록 지원하는 직무입니다. 이는 구성원 개개인의 커리어에도 직접적으로 연관 …
Source: blog.kiacareers.co.kr
Date Published: 12/30/2021
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인사업무는 어떤 사람에게 맞을까? – 경영의 다른 영역과 차별화 …
기업에서의 인사업무 경험을 바탕으로 현재 인사를 기본으로 한 컨설팅사 … “모 기업 HR 부서에서 인턴을 했습니다”라며 인사 관련 구체적인 스펙과 …
Source: www.abouthr.co.kr
Date Published: 9/26/2022
View: 4549
인사(HR) 직무 직장인의 직장생활 – 잡코리아
인사(人事) 부서는 임직원의 채용이나 성과평가, 퇴직관리 등과 관계되는 행정적인 업무를 주로 한다. 대부분의 기업에서 막강 파워를 자랑하는 …
Source: www.jobkorea.co.kr
Date Published: 1/12/2022
View: 6985
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- Author: 인싸담당자
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- Date Published: 2022. 6. 14.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=JPnruc931L4
2. 인사(HR) 직무는 무엇을 하는 곳인가?
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인사(HR): 직원들의 채용부터 퇴사까지
앞선 포스팅에서는 인사 직무를 이해하기 위해 ‘기업’이라는 조직의 특성과 그 안에 포함된 유사 업무의 단위인 ‘직무’에 대한 개념을 살펴보았습니다. 이를 바탕으로 인사(HR) 직무는 도대체 어떤 일들을 하는지에 관하여 살펴보도록 하겠습니다.
▲ 인사직무 구직자들의 지원 동기는 왜 다들 ‘사람이 좋아서’일까…. HR은 휴먼다큐가 아니라능…
인사 직무는 경영지원의 직군에 속하며, 회사의 비전과 미션의 근간이 되는 사업/경영전략을 최일선에서 지원하는 직무입니다. 기업의 전략적 파트너로서 인자 직무는 각 기업의 핵심역량과 영위하는 사업의 니즈에 부합하는 인재(Right People)를 선발하고, 유지하며 육성, 관리하는 역할을 담당하고 있습니다. 인사 직무는 구성원(직원)들의 입사부터 퇴사까지 전반의 일들을 담당하는데, 이는 채용, 교육, 평가, 보상(급여, 상여금, 연봉), 노사, 퇴사 등의 세부 업무들로 구성이 되어있습니다.
▲ 인사직무는 인적자원의 채용부터 퇴사까지 필요한 업무를 수행합니다
인사직무는 조직 인력의 전반적인 업무를 수행하는 부서입니다. 회사 전체의 전략과 각 부서들의 요청과 목표를 수용하여 인력계획을 세우고, 경영목표와 사업전략에 맞는 인재를 선발하여 각 부서에 배치한 후 육성을 할 뿐만 아니라, 공정한 평가와 보상을 제공함으로써 인적자원 경쟁력을 확보하여 조직 전체의 성과창출을 달성하는 것에 기여합니다.
기업을 구성하는 세 가지 자원: 유형자원, 무형자원, 인적자원
앞선 단락에서 인사 직무는 인적자원과 관련된 모든 업무를 담당한다고 하였습니다. 그렇다면 인적자원이란 무엇일까요? 사전적인 의미로 인적자원(人的資源, human resource)이란 노동자가 노동을 통해 생산하는 능력을 말하며, 인적자본(人的資本, human capital)이라고도 말할 수 있습니다. 즉, 인적자원이라는 용어는 사람(직원)의 노동력을 다른 물자와 동일하게 국가 혹은 기업이 가진 자원 중의 하나로 보는 관점을 취하고 있습니다.
▲ 기업의 경영자원: 유형/무형/인적자원
기업이라는 조직은 인적자원 뿐만 아니라 크게 유형자원과 무형자원을 포함하는 세 가지 경영자원을 가지고 있습니다. 먼저 첫번째로 ‘유형자원’은 눈으로 볼 수 있고 쉽게 파악할 수 있으며, 평가가 가능한 물적자산과 금융자산을 의미합니다. 두번째 ‘무형자원’은 재무제표 상에는 나타나지 않지만 기업이 가지고 있는 좋은 이미지나 명성, 기술이나 특허와 같이 화폐 단위로 평가하기 힘들지만 경쟁기업이 쉽게 따라할 수 없는 요소들을 의미합니다.
마지막인 ‘인적자원’은 나머지 자원들과는 달리 그 가치를 측정하기 매우 어려운 특성을 가지므로, 기업의 전반적인 성장과 발전을 위해서는 인적자원의 지식과 기술, 태도를 개선하고 혁신시키는 활동들이 필수적입니다. 인적자원의 지식정도나 노하우, 전문적이고 고품질의 기술/기능의 보유정도, 구성원들의 바람직한 인성과 적극적인 자세가 기업이 경영성과를 달성하기 위한 매우 중요한 요소이기 때문입니다.
▲ 인적자원과 관련된 다양한 용어들
인사(HR) 직무의 업무목표와 인사관리 체계
인적자원을 관리하는 인사직무의 업무 목표는 1) 기업에 속한 노동력의 효율적인 이용과 비용절감, 2) 조직의 유지와 발전으로 볼 수 있습니다. 인적자원은 가치가 확정적인 물적, 금전적 자원가 달리 본래의 능려이 발휘되지 않거나 그 이상으로 발휘될 수 있으며, 개발을 통해 그 능력이 무한하게도 증가할 수 있기 때문에 인사직무에서 담당하는 업무들은 조직의 유효성을 높이기 위한 여러 체계로 구분할 수 있습니다.
▲ 인적자원관리의 체계
인사(HR) 직무의 구분
직원들의 채용부터 퇴사에 이르기 까지 다양한 업무들을 담당하는 인사직무는 크게 HRM(인사관리)과 HRD(인재개발)의 두 분야로 구분됩니다. 각 기업의 사업 특성에 따라 ER(노무관리), 기업문화 등이 추가되기도 하지만 대개의 경우 ‘인사(HR)’ 직무는 인적자원의 관리와 개발 업무를 나누어 수행하는 직무라고 이해할 수 있습니다. HRM과 HRD 그리고 ER은 다음과 같은 세부 업무들을 포함하고 있습니다.
1) HRM(인사관리, Human Resource Management): 채용, 배치, 평가, 보상 등을 담당
2) HRD(인재개발, Human Resource Developement): 교육/훈련, 육성, 역량개발, 경력관리/개발 등을 담당
3) ER/LR (노무관리, Employee Relations): 노사관계 개선, 노사협의회 운영, 노경교육, 노사관계 계획 등을 담당
4차 산업혁명과 HR의 역할
포스팅의 도입부에서 인사 직무는 기업경영의 전략적 파트너 역할을 수행한다고 말했습니다. 인사 직무는 기업이라는 조직이 원활하게 돌아가기 위한 지원업무를 담당하는 곳입니다. 그렇기에 아직 명확한 개념이 수립되지 않았지만 삶의 방식을 실질적으로 바꾸고 있는 기술혁명인 ‘4차 산업혁명’의 시대에 인사(HR) 직무자는 기존의 인사행정 업무자의 역할을 뛰어넘어 새로운 시대에 적합한 인재를 규정 및 확보하고, 새로운 시대에 맞는 조직을 운영하기 위한 다양한 방법들을 고안해 낼 수 있어야 합니다.
▲ 산업혁명의 구분과 주요 특징 ⓒ 뉴스핌 (출처: http://www.newspim.com/news/view/20160102000009)
4차 산업혁명은 2012년 독일의 인더스트리 4.0에서 시작해 2016년 다보스 세계경제포럼(WEF)을 통해 한국에 수입되어 IoT, 빅데이터, 인공지능, 클라우드, 가상현실 등을 핵심 요소로 삼으며 다양한 산업 분야의 각종 기술을 융합해 새로운 부가가치를 창출하고 있습니다.
그러나 4차 산업혁명에 대해 지나치게 기술 트렌드 위주로만 접근하는 것은 매우 위험합니다. 새로운 시대의 핵심은 무에서 유를 만드는 것이 아닌 기존 지식을 융합해 새로운 영역을 개척하는 창의적 도전이기 때문입니다. 특히 4차 산업혁명은 전문성을 보유한 프리랜서와 계약직이 전체 인력의 상당 부분을 차지하는 ‘인재 노마드’, 프로젝트 단위로 필요한 전문 인력이 협업하여 성과를 만들어내는 ‘프로젝트 기반 기업’ 등과 같이 일하는 방식에 큰 변화를 초래하고 있습니다.
▲ 4차산업혁명의 시대에는 각 직무가 빠르게 변화하며, 필요역량 또한 기존과 크게 달라진다 ⓒ 한겨레 (출처: http://www.hani.co.kr/arti/science/science_general/727657.html)
미래기업은 시장경쟁력 강화와 비용절감, 수익성 확보를 위해 효율적 인적관리가 필요합니다. 그 결과, 인사 직무자는 경영전략 파트너로서 자동화와 연결이라는 새로운 시대의 특성을 통해 새롭게 규정되는 직무들에 근로자들을 배치하는 일부터, 다양하게 변화될 업무의 방식들을 관리하고, 새로운 교육훈련 방법과 평가/보상에 대한 충분한 고민을 통해 변화에 대응할 수 있어야 할 것입니다.
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인사팀은 왜 항상 바쁜걸까? (HR 업무 / HR 직무 소개)
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HR 업무를 하면서 인사팀은 항상 바쁘고, 연락하기 힘들다는 문의가 많이 받습니다.
본의아니게, 전화를 바로 못받는 경우가 허다하고, 대부분 나중에 연락을 다시 하는 경우가 많죠.
같은 직무에 있는 관련 HR manager들도 “많이 바쁘시죠?”라고 안부를 묻곤 합니다.
취업박람회나, 외부 강의 등을 나가면, 인사팀 취업을 희망하며 많은 질문을 받게 되는데, 대부분이 어떤 업무를 하게 되는지, 경력 개발은 어떻게 하는지, 어떤 역량이 필요한지 등을 많이 물어 보십니다.
그런 분들에게 도리어 인사팀에서 어떤 업무를 하고 싶냐고 물어보면, 대부분 채용, 교육 등을 이야기 하고, 노무는 좀 기피하는 현상을 볼 수 있었습니다. 또한, 왠지 모르게, 인사 직무를 희망하는 대부분이 여성분이었고, 남성분들은 왠지 인사팀에 대한 부정적인 의견을 가지고 계신 분들도 많이 보게 되었습니다.
HR manager 혹은 인사담당 전문가를 목표로 구직하는 분들에게 도움이 될까 하고, 업무 내용을 정리해보고자 합니다.
HR 업무는 보통 ‘입사 부터 퇴사까지’ 모든 업무라고 이야기 하기도 합니다.
“회사에서 인원이 얼마나 필요한지 인력 계획 후, 그에 따른 채용 진행 및 부서 배치, 교육 등을 진행, 각 부서에서 필요한 인재들이 개인 성과 관리 및 회사 성과를 증대 할 수 있도록 동기 부여 및 그에 따른 보상 제도 마련, 공정한 평가 제도 운영, 효율적인 팀 운영을 위한 조직 개편, 근로자와 경영자의 의견 조율, 회사의 동향 파악과 업무 환경 조성을 위한 만족도 파악 및 인력 유출 방지 업무, 노동법 및 근로기준법에 기반한 규정 제정 및 운영, 각종 회사 자산 관리, 각종 법령, 세금 등에 따른 운영, 회사 전체의 행사 기획 및 관리, 퇴직 절차 운영 및 추후 계획 수립, 등등등…”
회사 규모나 업무 환경에 따라, 위와 같이 언급된 업무 전체를 1명이 담당하는 경우도 있고, 몇 천명이 되는 분들이 각 부서로 나눠져 업무를 진행하는 경우도 있습니다. 국내 인사팀 업무로 구글 검색시 명료하게 정리된 내용은 찾지 못했는데, 위 내용을 아래와 같이 국내에서 사용하는 용어로 정리해 봤습니다.
인사업무 분류 (직접 작성)
용어의 차이도 많을 것이고, 그룹별 분류도 기업별로 차이가 있다 보니 여기에서 더 업무별 세부 분류는 어려울 것 같습니다. 중첩되는 부분도 많이 생기네요. 이 표를 기반으로 인사팀 업무를 소개해 보겠습니다.
< 인사기획 >
인사 업무 중 가장 포괄적인 업무를 칭하는 용어라 생각 됩니다. 상황에 따라서는 조직운영, 조직문화, 그리고 규정 관리 까지 전반적인 업무를 포함할 수도 있을 것 같습니다. 인사기획 업무는 조직의 사업 계획에 따라 인력 계획, 그에 따른 채용 규모 계획, 필요에 따른 조직 개편, 또는 경우에 따라 기업의 HR제도 수립 및 개편 등 다양한 기획 업무를 통칭하고 있습니다. 대부분 인사팀의 상위 직급 분들이 담당하며, 다른 업무 담당자들에게 관련 업무 분담 및 지시를 하는 경우가 많습니다.
< 채용 >
채용계획 수립 및 채용 관련 절차 진행 및 입사 협의까지 모든 절차를 칭합니다. 회사 규모나 제도에 따라서, 신입/경력 공채, 수시채용, 석박사 등 특별 채용, 채용박람회, 산학제도 관리 등 다양한 채용 업무를 하게 되며, 다양한 조직의 팀 리더들과 소통하며, 조직의 형태와 기업에서 원하는 인재 요건, 각 채용 직무에 대해 익히게 됩니다. 또한 채용 과정 중 처우 협의 등의 과정을 통해 기본 급여 및 복지혜택 내용들을 익히고 협상 기술도 배우게 됩니다. 인사팀에 입사하게 되면 면접 시간 조율 및 면접 안내 등을 하면서 인사 업무 초기에 많이 담당하는 경우가 많습니다. (물론 회사에 따라 다릅니다..)
< 교육 >
신입으로 들어온 입사자 교육부터 해서, 기업 내 모든 직원들의 경력 개발을 위한 교육 제도 수립, 핵심 인재들을 위한 교육, 각종 직무에 따른 특수한 전문성을 배양하기 위한 교육 마련, 그리고 직책에 따른 리더쉽 향상을 위한 교육들, 그 외 외국어나 프로그램 관련 필요 교육, 해외 지사 파견 업무 교육 등, 회사에서 업무를 위해 필요한 기본적인 교육 부터 지속적인 경력개발을 위한 기회 제공을 통해 직원들에게 동기부여 및 새로운 기회를 제공해주는 중요한 업무 입니다. 장기적인 계획 수립 및 운영이 필요한 만큼, HRD (Human Resources Development)라고 칭하며 HR 교육 전문가로 경력 개발을 하게 되는 경우가 많습니다.
< 조직운영 >
이 업무는 인사기획 업무에서 언급된 업무 중 조직 관리 업무에 초점이 맞춰 집니다. 개별 조직들이 사업 계획에 맞게 형성되어 있는지, 필요에 따라 개편이 필요한지 여부, 개편에 따른 리더 선출 및 팀원 배치, 필요에 따른 본사 및 지사 등의 조직 형태 재구성, 조직개편을 통해 정리해고 등을 담당하게 되기도 하는 큰 범위의 인력 관리를 하는 업무라 할 수 있습니다. 승진 관리나 간혹 Global HR이라고 해서 해외 지사 설립 및 제도 수립, 채용 등 전반적인 지사 관리 등의 업무도 진행하는 것이 포함되기도 합니다.
< 성과평가 >
전 직원들이 개인적으로 달성해야 하는 목표를 설정하고, 그 목표를 어떻게 관리하며, 달성된 결과를 취합하여 개인별 목표 달성율이 어떻게 되는지 관리하게 되는 업무 입니다. 많은 회사들이 MBO (Management By Objectives)나 KPI (Key Performance Index) 등의 방법으로 조직이 달성하는 목표를 위해, 개인이 어떤 목표를 설정하고 결과를 달성해야 하는지 제도 안내 및 운영, 적절한 목표 설정을 안내하고, 또한 경기 변동이랄지 상황에 따른 목표 점검 과정 등을 연중 내내 진행합니다. 그리고 한 해의 결과가 도출 되면, 개인별 설정된 목표에 따른 결과를 수치화 하고, 그 결과가 객관적으로 균등하게 반영되었는지 등을 확인 합니다.
< 보상 >
성과평가에서 도출된 결과가 적용되어 인센티브나 임금 인상 등 개인들에게 제공되는 혜택을 관리하는 업무 입니다. 성과평가 업무와 연계되어 관리하는 경우도 많고, 아예 분리해서 관리하는 경우도 있습니다. 외국계 경우, 전체 회사의 성과가 어떻게 도출되었는지, 각 지사의 성과가 어떻게 계산되는지 세세한 부분부터 관여하여, 개인의 인센티브가 어떻게 산출되는지 과정을 모두 관리하기도 합니다. 국내 기업의 경우에도, 회사 성과에 따라 몇%의 규모가 보너스 규모로 산정이 되고, 그에 따른 각 부서의 보상 규모, 개인별 보상 규모를 계산하곤 합니다. 임금인상 관리 또한 중요한 업무 중 하나로서, 임금인상 예산을 기획하고, 그를 위한 임금인상 서베이 분석, 노조가 있다면 임금협상 및 단체협약, 최종 급여 지급까지 중요한 업무를 담당하게 됩니다. 회사의 형태에 따라 급여 지급 담당자가 따로 배정되거나 함께 담당하는 경우도 많이 있습니다.
< 조직문화 >
우리나라의 대기업에서 인사팀 부서명으로 종종 확인되는 업무 입니다. 때론 교육 업무와 연계되기도 하는데, 회사의 목표와 전략을 달성하기 위해 시기 적절하게 동기부여를 제공하는 교육이랄지, 또는 집중되어야 하는 핵심 사항들을 전달하기 위한 방안 수립을 하기도 하고, 직원들의 동향을 확인 및 분석을 위해 직원만족도 조사 (외국계에서는 Employee Engagement Survey 등으로 사용) 등을 진행 합니다. 기업의 성향에 따라서는 회사의 각종 이벤트, 예를 들면 Happy Hour 처럼 직원들 모여 간식 및 음료와 소통할 수 있는 자리를 마련한다던지, 서로 격려할 수 있는 칭찬자 추천, 혹은 사장님과 직원이 직접 면담할 수 있는 자리를 마련하는 등 다양한 행사를 진행하기도 합니다.
< 노사관리 >
노동조합이 있는 곳은 노동조합장과 함께 근로자와 경영진의 의견을 수렴 및 조율하는 업무를 칭합니다. 뉴스에 많이 보도 되는 노조와의 임금 협상과 정기적인 협의 회의, 최고경영진과 노동조합장의 정기 미팅 주선, 직원들의 각종 요청 사항들을 조율하고 직원 복지 혜택을 협의하는 단체협약 등 주기적인 커뮤니케이션을 진행 합니다. 인사팀 입장에서는 근로자를 대표하는 노동조합원들에게서 직원들의 동향을 듣기도 하고, 직원 입장에서는 회사에서 진행되는 경영진의 주 관심사를 듣게 되는 등, 서로에게 우호적인 도움을 주도록 노력하는 업무 입니다. 물론, 잘 협의가 안된다면 파업이 발생하기도 하지만, 요즘은 대부분 서로 합의점을 찾는 데 중점을 두고 있습니다. 노동조합이 없는 경우에는 노사협의회라고 해서 유사한 형태의 제도를 구성하고 운영하기도 합니다.
< 규정관리 >
근로기준법을 기반으로 작성된 회사 내의 노동법을 규정하는 취업규칙 제정 및 지속적 개정, 그리고 그 외에 회사 내에서 필요한 전반적인 제도에 대해 규정을 만들고 관리하는 업무 입니다. 따로 담당자가 정해지기 보다는 위 각 업무의 담당자가 규정을 만드는 것이 대부분이며, 변경이 필요한 경우에는 노조와 협의 한다던지, 전 직원들의 동의를 얻는 등의 절차가 요구됩니다. 인사팀 제도에 따라, 복무규정 (근태 관련), 급여 규정, 복지 규정 (복지 자격에 대한 내용), 경조사 규정, 문서관리 규정, 개인정보보호 규정, 회사 내 동아리 관리 규정 등 다양한 내용의 규정이 존재할 수 있습니다. 업무 내용에 따라서는 전문 노동법 지식을 요하는 노무사와도 자주 연락을 하게 됩니다.
< 인력관리 >
이 업무는 작성하고 나니 좀 애매하긴 한데, 다른 업무들과 함께 관리되거나 기업에 따라 차이를 보이기도 합니다. 말 그대로 전 직원 현황을 관리하는 업무로서, 직원별 경력 개발 상황이랄지, 핵심 인재로 분류되는 직원들의 관리, 또한 그 외 저성과자로 분류되는 직원들에게 도움을 주는 등 성과평가 업무, 교육 업무 등과 협업된 업무를 진행하게 됩니다. 퇴직예정자 관리나 외국인 근무자가 있는 경우 개인별 관련 비자나 특화된 복지 등을 담당하기도 합니다.
< 자산관리 >
보통 총무 업무라고도 칭하기도 하며, 회사 사무실이나 그 외 부동산의 각종 계약 및 시설 관리부터 제조 관련 기기들, 회사 업무용 차량이나 컴퓨터 등 IT 자산들, 회사 내 책상 및 모든 가구들과 책상 위 모든 사무용품까지 회사의 자산으로 등록되는 모든 것들을 구입, 관리 및 현황 파악까지 하는 업무 입니다. 자산실사라는 과정을 통해 전 자산에 분류코드를 기입하고 구입 시기와 사용 시기 등을 계산하여 감가상각을 반영하여 자산 규모에 반영하는 업무도 담당 합니다. 다양한 업무 절차와 계약 조건 등에 대해서 배울 수 있고, 회사 내 다양한 직원들과 소통하게 되는 업무 입니다.
< 행사관리 >
매년 최고경영진의 경영전략 발표 등과 함께 한 해의 시작을 알리는 자리로 마련되는 시무식, 혹은 Kick-off meeting 등을 시작으로, 주주 총회, 분기별 경영 실적 발표, 전직원 워크샵이나 가족 동반 행사 (어린이날, 어버이날 행사), 필요에 따른 각 명절에 따른 행사, 그리고 연말 업무 종료를 알리는 종무식까지 다양한 행사를 기획하고 진행하는 업무 입니다. 자산관리와 함께 총무담당자가 함께 담당하는 경우도 있고, 위의 조직문화를 담당하는 부서에서 담당하는 경우도 있습니다.
간단하게 정리하려 했는데, 장문의 글이 되어 버렸네요.
이 외에도 HR ERP system 운영이랄지, 주주명부 관리 등 사업자 관련 등록 업무, 각종 공단이나 보훈청 등과의 대관업무 등등, 정말 회사 내에서 각 부서로 명확히 구분되지 않는 애매한 업무는 대부분 HR 업무로 간주된다 해도 과언이 아닙니다. 제가 경험하고 목격한 업무만으로도 이 정도인데, 얼마나 더 많은 업무가 포함될지 모르겠습니다.
인사팀에서 하는 업무에 대해 조금이나마 이해가 되셨길 바랍니다.
취업-이직-경력 관리 등에 대해서 논의가 필요하시면, 아래로 직접 문의 주세요~ https://kmong.com/gig/177243
다음 글에서는 국내 인사팀과 외국계 인사팀의 직무를 비교해 보겠습니다.
2020/05/26 – [Human resources] – 국내 인사팀과 외국계 HR 직무 비교 – 용어 설명
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인사(HR) 직무의 이해
교육은 쉽게 이야기 해서 직원들의 업무 생산성을 위한 일련의 활동이라고 보는게 좋을 것 같습니다. 신입사원, 경력사원 뿐만 아니라 직급별 교육, 직무 교육 여러가지 형태의 교육과정을 설계하고 해당 교육을 통해서 직원들의 업무역량을 강화하기 위한 노력을 한다고 보시면 됩니다.
오늘 인사(HR) 직무의 이해를 위해서 기본적으로 HRM과 HRD의 차이를 설명 드렸습니다. 보통 인사직무 채용공고가 올라올 때 우대사항에 세부적인 설명이 있는 경우가 많은데 HRM을 뽑는 것인지 HRD를 뽑는 것인지는 최소한 알고서 지원할 필요가 있습니다.
특히 인사(HR) 직무로 취업을 하기 위해서는 3가지 중에 하나는 충족하는게 좋습니다.
1. 인사(HR) 직무관련 경험
-> 인사직무를 하고싶다고 하는 사람들은 많지만 실제 무슨일을 하는지 몰라 취업을 하고 회사 들어와서 많이 고생하는 학생들을 많이 보았습니다. 그러다 보면 직무가 안맞아서 퇴사하게 되고 이런 일이 적지 않기 때문에 회사에서는 경험을 중시 하는 것 입니다.
2. 어학능력
-> 가끔 채용을 할 때 글로벌 채용 포지션이 나오는 경우가 있습니다. 이럴때는 해외에 있는 유학생 이라던지 외국인들과 고용계약을 진행하고 채용을 해야하기 때문에 어학능력이 뛰어난 사람을 원할 때도 있습니다.
3. 학벌
-> 인사팀의 경우는 경영지원 중에서도 회사에서 중요시 하는 부서중의 하나기 때문에 어느정도 규모가 있는 회사라면 경영지원에 들어가기 위해서는 그냥 가고싶다는 마음만으로는 가기가 어렵습니다.
때문에 위의 3가지 중에 하나라도 되어야 인사팀쪽에 넣어볼 수 있는 기회가 생기는 것입니다. 오늘 여러분들의 인사(HR) 직무의 이해를 돕기 위해서 글을 써 보았는데 실제 직무에 대해서 이해를 제대로 하지 못하면 자소서도 그렇고 면접도 그렇고 입사 후 까지 문제가 이어질 수 있습니다. 때문에, 미리미리 준비 하셔서 좋은 결과를 얻으실 수 있도록 하시기 바랍니다.
< 표 1> 은 15 년 전에 자사 역량 모델링을 통해 도출한 인사 직무 역량이다 . 지금 다시 봐도 필요 역량이 크게 변하지 않았다 . 15 년 전이나 지금이나 해야 하는 역할은 그대로다 . 단지 , 그 역할의 디테일만 변화됐을 뿐이다 . 예를 들어 성과를 이끄는 평가 방법이 시대의 흐름이나 기업의 시장 상황 , 사업 영역에 따라 , 세대의 특성에 따라 달리 적용되는 것이다 . 이에 시대 변화보다 HR 담당자가 기본적으로 갖춰야 할 역량을 연차에 따라 정리했다 .
입사 후 ~ 5 년차 ” 기본에 집중하자 ”
모든 일은 첫 단추가 중요하다 . 인사 직무를 처음 시작할 때 준비해야 할 역량을 소개한다 .
HRM 담당자
① 인사제도와 관련한 법령을 숙지하고 이를 업무에 적절하게 적용할 수 있어야 한다 .
가장 기초가 되는 근로기준법은 독학 , 학습 커뮤니티 , 외부 교육 , 온라인 강좌 중 선호하는 방법을 통해 무조건 익숙하게 만든다 . 실무에서 ‘ 아 ! 이건 근로기준법을 확인해야 하는데 ‘ 라고 인식할 정도면 충분하다 . 그 후 노무사의 뉴스레터를 매주 확인하면서 판례 및 달라진 법령을 이해하고 업그레이드 시킨다 . 이것이 가장 중요하고도 기본이 되는 지식이다 .
② 엑셀의 달인이 되자 . 인사 업무의 효율성을 높여주는 처음이자 끝은 엑셀이라고 해도 과언이 아니다 . 인사 업무는 수많은 인사 데이터를 다룬다 . 데이터를 효율적으로 정리 , 관리하려면 엑셀은 필수다 . 엑셀을 활용하면 각종 인사 DB 를 재가공하는 시간을 단축할 수 있고 다양하게 분석할 수 있다 . 피벗은 기본이다 . 승진심사나 선발 등 각종 순위를 선정할 때 Rank, 퇴직율 , 적정 인력규모 , 목표값 산출 등에 사용하는 Vlookup, 급여인상 등 숫자 자릿수를 줄이는데 필요한 Roundup, 평가 문항 확인을 위해 필요한 데이터 분석 중 상관관계 분석 Correlation, 항아리 또는 피라미드 차트 만들기 등 엑셀을 다룰 줄 알면 효율적으로 일할 수 있다 .
③ 채용 , 급여 , 보상 , 배치 , 교육 , 퇴직 , 노무 전반의 지식은 얕더라도 섭렵해야 한다 . 실무는 디테일하게 모르더라도 전반적인 인사의 흐름을 알아야 한다 .
HRD 담당자
① 과정 운영 역량이 필요하다 . 개발된 교육프로그램을 준비 , 운영 , 결과보고까지 하는 역량이다 . 과정 평가를 통해 이후 과정을 수정 , 보완 , 개선해 운영한다 . 교육 효과를 위해 사전 과정 안내부터 , 진행 시 필요한 장비 , 랩업보드 , 간식 등 과정을 살피고 지원한다 . 또한 강사의 강의 내용을 꼼꼼하게 모니터링 후 정리하는 습관을 만드는 것이 중요하다 .
② 학습 내용에 따른 학습 방법을 기획 , 개발해 교육프로그램을 구체화할 수 있는 교수설계 역량도 필요하다 . 비대면 환경에서는 섬세한 교수설계가 필요하다 . 교육 몰입도를 높이기 위한 다양한 방법을 고민해야 한다 . 설명 , 영상 , 사례 , 참여 , 질문 , 그룹활동 등을 적절하게 배분 , 활용해 내용을 전달해야 한다 . 그러기 위해선 Mentimeter, Padlet, Mural 등 비대면 상황에서 교육생의 참여를 이끌 수 있는 툴이나 영상 활용법을 익혀 두면 차별화된 역량을 채워갈 수 있다 .
③ 교담자도 엑셀이 중요하지만 , 더 중요한 것은 PT 능력이다 . 그 기본이 파워포인트 활용이다 . 교담자에겐 ‘ 전달 ‘ 이 중요하기 때문이다 . 동기부여 , 몰입을 높이는 과정 안내에 필요하다 . 강사의 강의 PT 를 지원하거나 직접 강의를 위해서도 필수적인 역량이다 . 기능을 익혔다면 인포그래픽 , 내용의 구조화 , 색감 , 이미지 활용법 등을 학습해 두면 효과적이다 .
5 년 ~ 10 년차 _ ” 이 시기가 나의 미래를 바꾼다 ”
HRM 담당자 인력 관리 ( 인력계획 , 정원 산정 , 채용 프로세스 관리 . 체계적 선발도구 운영 ), 개인 및 직무 평가 ( 개인 & 조직의 성과 측정 , 지원 프로그램 , 개인별 직무 설계 , 개발 . 실행 및 실적 평가관리 ), 상담 ( 조직원과 면담을 통해 내담자의 문제해결 지원 ), 제도기획 ( 조직의 전략과 목표를 달성하기 위해 장단기 계획 수립 및 관리방안 제시 ) 등 어떤 영역 하나를 주특기로 만들어야 한다 . 그 주특기를 깊게 학습하고 , 경험을 만들어 대체 불가능하게 만들어야 한다 .
어떤 영역이든 향상하는 방법은 같다 . 관련 책을 읽고 , 교육을 듣고 , 타사 사례를 조사하고 , 직 간접적인 경험을 쌓아나간다 . 조금씩 시도하고 보완하기 위해 능력을 키워나간다 .
HRD 담당자 요구 분석 능력을 키워야 한다 . 다양한 설문 , 인터뷰 , FGI 등 현장의 요구에 귀를 기울이고 , 명확하게 분석하는 능력이 필요하다 . 설문 설계 , 인터뷰 스킬 , 퍼실리테이션 스킬 , SPSS 혹은 엑셀로 분석 역량을 키우는 것이 이후의 큰 차이를 만든다 .
또한 과정개발 능력을 갖춰야 한다 . 여기서 승패가 가름된다고 생각한다 . 교육 운영자에서 과정 개발자로 역할 전환을 해야 할 시기다 . 짧은 과정이라도 요구 분석법을 배워서 실제 과정을 만들고 , 사내 강사를 육성하거나 직접 강의를 해 보면서 실력을 키워야 할 때다 . 체계적 교수 설계 이론과 ISD 를 기반으로 한 요구분석 , 설계 , 개발 , 실행 , 평가 프로세스를 학습한다 .
10 년 이상 ~ 팀장 _ ” 인맥과 경험을 축적하자 ”
직장 생활에서 실력 차이는 일의 축적 여부에 따른다 . 같은 일을 하면서도 실력을 축적하는 사람이 있는가 하면 일에 떠밀려 퇴적 당하는 사람도 있다 . 축적이란 스스로 학습하고 경험을 성찰하며 일을 업그레이드하는 것을 말한다 . 탑을 쌓는 것과 같다 . 반면 퇴적은 스스로의 노력 없이 떠밀려 일을 반복하는 것이다 . 이 시기 가장 중요한 것은 인맥과 경험을 축적하는 것이다 . 이는 인사 교육 어떤 영역에서나 필수인 기획 역량의 차별성으로 나타난다 . 경영 및 HR 트렌드를 파악해 중장기 인사제도 혹은 인재육성 전략을 수립하고 인사 / 교육 체계와 제도를 설계할 수 있어야 한다 . 만약 10 년 이상 HR 업무를 수행하고 있더라도 성향 , 동기 , 역량이 되지 않는다면 HR 을 평생업으로 삼을 것인지를 고려해야 할 시기다 .
팀장 이후 _ ” 영역을 확장하자 ”
인사팀장이라면 조직문화 , 교육으로 영역을 확장한다 . 교육팀장이라면 반대로 인사 업무에 대한 관심을 가져야 한다 . 교육 10 년 , 인사 10 년을 한 경험으로 보면 , 인사 , 교육 업무는 HR 이라는 이름으로 모였으나 기본적인 속성이 다르다 . 인사는 효율적 관리 , 필수 법령 이행 , 일정이 확정된 업무다 . 꼼꼼함과 정확성이 중요하다 . 그에 비해 교육은 확장성 , 융통성이 필요한 업무다 . 표현 하나를 예를 들어보자 . 교육팀장이 과체중인 대상자에게 ‘ 마른 것은 아니니까 ‘ 라고 말하는 것은 융통성이지만 인사팀장에겐 불명확함으로 오해를 만드는 표현이다 . 업무의 특성이 다르다는 것을 인지해야 한다 . 인사나 교육 모두 조직구성원의 성장을 도와 성과를 이끄는 역할은 같지만 , 업무 속성 , 잘하는 방법 , 큰 골격이 다르다 . 그 경계선을 확장해야 한다 .
이 때 역량을 키우는 방법은 관심과 협업이다 . 업무가 바쁘다는 이유로 네 업무 , 내 업무로 구분짓는 대신 관심을 가지고 협업하면서 자연스럽게 역량을 확장한다 .
직원들의 몰입과 성장을 이끄는 인사 직무
“직원 개개인이 역량을 최대한 발휘하여 Specialist로 성장할 수 있도록 돕습니다”
Q. 안녕하세요. 매니저님! 간단한 자기소개와 직무소개 부탁드립니다.
안녕하세요. HR운영2팀에서 말그대로 HR업무를 담당하고 있는 김채영 매니저입니다. HR은 구성원의 성장과 업무 몰입을 도와 회사가 목표한 성과를 달성할 수 있도록 지원하는 직무입니다. 이는 구성원 개개인의 커리어에도 직접적으로 연관되므로 신중한 의사결정과 책임감이 요구되는 직무이기도 한데요. 크게 HR직무는 조직/인력 운영업무와 제도기획/운영업무로 구분됩니다.
첫 번째로 조직/인력 운영은 대내외 경영환경/전략에 기반한 최적의 조직구조와 인력 운영으로 경영성과 창출을 지원합니다. 적정 인원 규모를 산정하여 우수한 인재를 채용하고, 개인의 능력과 적성을 고려하여 적재적소에 배치하며, 다양한 직무 경험 기회를 제공하여 리더 및 전문가로의 성장을 지원합니다.
두 번째로 제도기획/운영은 보상체계, 근무 형태, 직급/승진체계, 경력개발 등 구성원 개개인의 업무수행과 커리어 개발을 돕는 HR제도를 설계하고 운영합니다. 공정한 보상과 성장 기회를 통해 직원들이 자신의 역량을 최대한 발휘하고 몰입할 수 있도록 지원합니다.
Q. 인사 업무를 하시면서 가장 보람 있었던 때는 언제였나요?
경력개발제도 중 가장 먼저 브랜딩한 사내 공모제도 ‘Open Job Market’을 새롭게 시도한 첫해에, 전사 혁신과제로 인정받아 수상했던 경험이 있습니다. 내부 충원을 희망하는 팀에서 포지션을 열고, 니즈가 있는 구성원들이 지원하여 서류 및 면접 평가를 통해 사내 이동을 하는 제도였는데요. 조직 입장에선 공식적인 검증 절차를 거칠 수 있고, 직원 입장에선 적극적으로 본인을 어필하고 희망하는 팀/직무로 이동할 수 있다는 점을 가치 있게 봐주신 것 같습니다. 심사 과정을 거치면서 Open Job Market을 통해 실제로 이동한 구성원분들의 인터뷰를 진행하며, 실질적인 만족도도 확인할 수 있어서 더욱 좋았습니다. 당연한 일을 했는데 상을 받아도 되는 건지 민망하긴 했지만 바쁘게 업무를 하는 와중에, 한 번 더 경과를 돌이켜보고 더 열심히 해야겠다는 의지를 북돋울 좋은 기회였습니다. (’19년 수상 이후 아직까지 활발히 운영 중입니다.) 🔗 기아의 경력개발 제도 더보기
Q. 반대로 가장 힘든 점은 무엇인가요?
HR업무를 하는 모든 분들이 공감하실 텐데요. 다양한 이해 관계자들을 고려하면서 업무를 진행해야 하는 것이 어려운 점입니다. HR의 고객은 누구일까 생각해보면 ‘당연히 직원 아니야?’라고 하실 수도 있습니다. 하지만 ‘직원’의 scope이 굉장히 넓고, 각자의 입장에 따라 니즈가 바뀔 수밖에 없습니다. 간단하게 임의로 그룹핑을 해보자면, 업무를 열심히 익히고 성장하고 있는 주니어, 어느 정도 스킬 업이 되어서 새로운 도전을 희망하는 시니어, 크고 작은 조직을 관리하게 된 리더급, 전통적이고 체계를 갖춘 안정적인 조직, 신사업을 구상하며 변화가 잦은 조직 등등… 각기 다른 성향과 입장을 가진 구성원과 조직들을 아우르는 HR의 방향성을 제안하고, 그들과 공감대를 형성하는 것 자체가 challenging할 때가 많습니다. 예상치 못한 변수도 많고, 이러한 어려움이 있을 줄 알면서도 업무를 추진해야 하는 경우도 있습니다. 그럼에도 불구하고 그 안에서 최대한 많은 변수를 제거하고 이해 관계자들과 소통을 통해 협의해 나가는 과정은 HR 담당자로서 겪는 성장통이라고 생각합니다.
Q. 기아의 성장 키워드가 ‘영감’인데요! 매니저님은 일할 때 어디서 영감을 받으시나요?
동료들과의 대화에서 영감을 받습니다. 일하다 보면 ‘담당자’라서 오히려 더 편협하게 생각하고 업무를 진행하기도 합니다. 본인에게는 너무 익숙하고 그 방법이 편하기 때문에 다른 측면을 생각하지 못하는 것이죠. 공식적으로 조언을 구하는 경우도 있지만, 동료와 점심을 먹거나 차를 마시며 대화하다가 “이건 이렇지 않아요? 이런 건 어때요?” 캐주얼하게 말해주는 것들에서 새로운 포인트를 찾기도 합니다. 최근 들어 Inspiring HR이라는 직원 소통 채널을 만든 것도 비슷한 이유입니다. 바로 옆에서 근무하는 HR 동료뿐 아니라, 직원들의 솔직한 의견을 들으면서 생각지 못한 문제점을 파악하거나 더 나은 HR 서비스를 제공할 힌트를 얻을 수 있습니다. 올해에도 많은 영감을 받을 수 있기를 기대하고 있습니다!
🚩 Inspiring HR
새로운 생각이 시작되는 공간과 시간을 만들기 위해, 격월로 시의성 높은 HR 아젠다를 임직원에게 소개하고 질의응답하는 시간을 갖습니다. 작년엔 #경력개발 #보상 #직원 추천제 #평가 #근무제도 개선 등의 주제로 이야기하는 시간을 가졌습니다. 🙌
Q. 함께 일하고 싶은 직원은 어떤 사람인가요?
첫 번째로는 생각의 전환이 유연한 사람과 함께 일하고 싶습니다. 최근 들어 대내외 환경 변화도 잦을 뿐 아니라 HR 직무 특성상 ‘사람’과 관련된 일이 대부분이라 업무 중에 변수가 많은 편입니다. 이런 변화에 능동적으로 대처하고 상황 적응이 빠른 분과 일할 때, 불필요한 에너지 소모 없이 효율적으로 업무가 진행되었던 것 같습니다. 두 번째로는 일과 자신을 분리하는 사람과 함께 일하고 싶습니다. 세상 모든 일이 그렇듯, 업무를 하다 보면 예상대로 본인 뜻대로 되지 않는 경우가 많습니다. 불가피하고 자연스러운 현상입니다. 하지만 이런 상황에서 마치 본인이 부정 당한 듯 크게 상심하고 낙담하는 분을 간혹 볼 수 있는데요. 책임감 있게 업무에 헌신하는 것과 필요 이상으로 몰입하여 본인 생활에 지장을 주는 것은 별개라고 생각합니다. 본인의 밸런스를 찾고, 유지하는 사람이어야 안정적으로 생활하며 업무를 할 수 있겠죠?
Q. 현재 팀에서 가장 중요하게 생각하고 있는 이슈나 트렌드는 무엇인가요?
HR 담당자도 구성원 중 1명에 불과하다 보니, 담당자 개인의 정성적인 판단이나 의견에 따라 본인의 유불리가 정해지는 것은 아닌지 걱정하시는 구성원들도 일부 계신 것 같습니다. 비즈니스 영역뿐 아니라, HR에서도 ‘데이터’의 중요성이 점차 커지고 있는 이유 중 하나입니다. 그래서 투명하고 진정성 있는 모습을 보여드리는 한편, Data-driven HR로의 전환도 노력하고 있습니다. 그 일환으로 최근 사내에 빅데이터 기획실과 협업하여 HR Analytics 프로젝트를 운영하였는데요. 대표적으로 MBO(Management by objectives)기반 HR Network 분석을 진행하였고, 검증 작업을 거쳐서 개별 구성원이 작성한 MBO 데이터로 업무 유사도를 측정하여 협업 평가 대상자를 추천하는 등 실제 HR업무에도 활용할 예정입니다. 저희와 함께 HR DT(Digital Transformation)에 힘써 주실 지원자분을 기다리겠습니다! 🤗
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인사업무는 어떤 사람에게 맞을까? – 경영의 다른 영역과 차별화되는 인사업무의 특징
“인사 직무를 해 보고 싶습니다. 저를 채용(활용)해 주십시오!”
기업에서의 인사업무 경험을 바탕으로 현재 인사를 기본으로 한 컨설팅사를 운영하다 보니 자주 접하는 장면이다.
한편 “SPHR, PHR 자격을 가지고 있습니다”, “공인노무사 1차에 합격했습니다” 또는 “HR 관련 모임 회장을 했습니다”, “모 기업 HR 부서에서 인턴을 했습니다”라며 인사 관련 구체적인 스펙과 실무전문성을 어필하는 사람들도 있다. 과연 인사업무는 누가 수행하는 것이 좋을까?
겸손하게 이야기해서 인사업무는 노동법과 근무하는 회사의 인사규정을 학습하고, 일정 수준 이상의 판단력과 적절한 노력을 기울이면 충분히 수행할 수 있을 것이다. 그래서인지 유독 인사는 전문성을 요하는 기술직과 비교해 볼 때 특별한 전문성이 필요하지 않다고 생각하는 사람들이 많은 듯하다. 실제 이러한 인식으로 여전히 많은 기업이 인사의 최고 수장 자리에 관련 전문가를 외부에서 영입하기보다는 사내의 인품 좋은 사람을 활용한다.
그러나 인사는 기술적 요소 말고도 마케팅, 재무, 영업, 생산, IT 등 경영의 다른 분야와 비교했을 때 분명 무언가 다른 특성이 있다. 그리고 그러한 특성에 잘 맞지 않는 사람이 인사업무를 하는 것을 보다 보면 ‘인사보다는 다른 분야에서 일을 더 잘할 것 같은데…’라는 아쉬운 생각이 든다.
인사의 구루라 불리는 데이브 얼리치(Dave Ulrich) 교수가 그의 저서 ‘HR Champions’라는 책에서 (미래) 인사담당자의 역할을 전략적 파트너, 행정 전문가, 직원 옹호자, 변화 주도자라고 주장한 지 20년이 훌쩍 지났다. 이렇듯 인사업무의 특징, 그에 필요한 인사담당자의 역량에 대해서는 많은 전문가의 자료와 분석이 있다. 그렇다면 대한민국 기업환경에서 오랜 기간 HR담당자로 근무해 보고 이를 바탕으로 기업의 컨설팅을 하고 있는 필자의 시각으로 본다면 과연 어떠할까? 이하의 글에서는 필자가 직접 경험했던 ‘실제 사례’를 중심으로 경영에 있어서 인사업무는 어떠한 특징을 가지고 있는지, 그러한 특징에 맞는 인사담당자는 어떠한 성향을 가진 사람이 유리한지를 짚어보도록 하겠다. 인사업무를 수행하려는 새내기들이나 우수한 인사담당자를 선발, 활용하고자 하는 경영자들에게 도움이 되길 기대한다.
1. 사람에 대한 관심이 있어야 한다
가장 먼저 인사업무는 ‘사람’과 관련된 직무로 무엇보다 인사담당자는 ‘사람에 대한 관심’을 가지고 있어야 한다. 그런데 필자가 만난 인사담당자 중에는 ‘사람에 대한 관심’ 없이 인사업무를 수행하는 이들도 있긴 했다. 심지어 그들 중에는 인사 분야에 대한 전문성으로 업무능력을 인정받는 경우도 있었다. 개인적으로 이런 사람들은 인사업무보다는 좀 더 적합한 업무를 찾는 게 어떨까 하는 생각이 든다.
‘사람에 대한 관심’을 화두로 삼자니 필자가 만난 인사담당자 A가 떠오른다. A는 고성과를 지향하는 핵심인재급 인물로, 그는 특히 ‘숫자’로 나타나는 ‘가시적 성과’를 강조하는 경향이 강했다. 한번은 여러 회사의 인사담당자들이 모인 자리에서 A가 “우리는 구조조정을 해도 시원하게 합니다. 한 번에 수백 명씩 화끈하게 자르죠~”라고 자랑하듯 이야기를 한 적이 있다. 그 이야기를 듣던 대부분의 인사담당자 표정이 일시에 굳었으며, 후에 따로 몇몇 인사담당자와 얘기를 주고받기로 그 이야기에 많이들 불편했다고 토로했다. ‘구조조정을 당한 임직원들은 이 회사에 청춘을 바친 사람들일 텐데’,‘그들도 가정이 있고, 자녀들 학업지원, 주택 대출 등의 경제적 문제가 많았을 텐데’라는 비슷한 생각을 하며 이를 A가 인사담당자로서 고려하지 않음이 안타까워서였을 것이다.
인사담당자가 추진하는 인사상의 모든 정책, 규정은 모두 ‘사람’에게 영향을 끼친다. 구성원 개개인의 ‘인생’에 영향을 주는 것이다. 내가 수행하는 업무가 한 사람 한 사람에게 의미가 있다고 생각한다면 모든 의사결정을 좀 더 심사숙고해야 하고, 심지어는 부득이 원칙에 예외까지 둘 수도 있다. 특히 채용, 승진과 같이 그 결과(당락)가 개개인의 인생에 지대한 영향을 끼칠 수도 있는 업무는 담당자가 충분히 긴장하고 임해야 한다.
필자가 처음 인사업무를 수행하며 상사로 모셨던 인사 임원 B는 회사 내 특정 인물에 대해 불쑥 물어보고 필자가 바로 답하지 못하면 실망하는 기색을 감추지 않았다. 그들의 입사경위, 또는 인사평가 내용은 인사정보시스템을 조회해 보면 바로 확인할 수 있는 정보라고 이야기해도, 오랜 인사 경력을 가진 B는 “인사담당자라면 늘 사람에 대해 관심을 갖고, 잘 알고 있어야 한다”고 강조했다. 오랜 기간 인사업무를 경험하고 또 지금의 내 나이가 그때 임원 B의 나이와 비슷해지다 보니 당시 그분이 왜 그런 말씀을 했는지 충분히 이해하게 된다.
2. 정답은 없으니 모범답안을 탐구해야 한다
과거 필자가 재직하던 회사의 HR 자문교수였던 C가 자주 하던 이야기이다. 인사업무를 하다 보면 명쾌하게 딱 떨어지는 결론이 나기보다는, 무엇을 선택해도 속 시원하지 않는 경우가 많다. 즉 정답이 없을 때가 있다. 도대체 왜 그럴까? 일단 인사는 그 시대의 사회·문화 트렌드에 밀접하게 연관되어 있다. 과거에는 옳았던 판단이 현재에는 아닐 수 있다. 실리콘밸리의 인사제도는 서울에서는 무용지물일 수 있다. 다시 말해 글로벌 스탠다드가 되는 인사제도라 할지라도 우리 회사의 여건과 맞지 않으면 쓸모가 없다. 기본적으로 업태의 차이도 있을 것이고, 그리고 조직문화도 많이 다르기 때문이다. 특히나 앞에서 언급한 ‘사람’ 마다의 특수한 상황을 고려하지 않고 마치 정답인양 그냥 밀어붙이다 보면 낭패를 보기 십상이다. 따라서 제도 실행에 있어 부분적인 변형이나 또는 기준과 원칙에 부득이 예외를 적용하는 등의 경우를 고려해야 한다.
과거 미국 인사관리학회 SHRM에 참석해 미국의 인사담당자들과 대화를 할 일이 있었다. 당시 미국의 HR 전문가들은 가장 상대하기 어려운 사내의 전문가로 CFO(Chief Financial Officer : 최고 재무관리자)를 꼽았는데, (다소 과격하게 ‘그들은 빌런 – 악당’이라고 표현하며 분개하는 이도 있었다.) 그들의 표현에 따르면 CFO는 인사업무를 이해하지 못하며 종종 HR이 명쾌하지 못하고, 두리뭉실하게 일 처리를 한다며 비난한다고 한다. 경영의 모든 영역에 정답이 있는 것은 아니지만 비교적 법률과 숫자에 의거, 명쾌하게 결론을 내는 것을 지향하는 재무의 시각에서 인사는 많이 부족해 보이는 것은 미국도 우리와 다르지 않는 듯하다. 필자 역시 당시 재무담당자들과 언쟁을 많이 했던 경험이 있어 웃으면서 공감했던 기억이 있다.
지금에 와서 보면 재무는 재무의 역할이 있고, 인사는 인사업무의 입장이 있다고 생각한다. 다만 인사는 업무의 특성상 정답만을 고집할 수는 없어 모범답안을 추구할 수밖에 없다. 따라서 인사담당자는 명쾌한 결론을 내리진 못하더라도, 많은 고민을 통해 최선의 결론을 이끌어내는 방법을 탐구해야 한다. 또한 그 결론이 가지고 있는 단점이나 부작용 역시 충분한 시간을 충분히 갖고 보완하는 지혜를 가져야 한다.
3. 오래 할수록 묵은 맛이 난다
10년 전 기술이 지금은 무용지물이 되고 있듯 새로운 기술을 무장한 젊은 전문가들이 빠르게 등장하고 있다. IT 분야만 해도 코볼, C 등 오랜 기간 활용했던 프로그래밍 언어가 자바로 대체되는가 싶더니 지금은 파이선이 새롭게 부상한다. 젊었을 때 뛰어난 코딩 능력을 자랑했던 개발자도 우리나라에서는 나이가 들면 프로그래밍은 젊은 직원들에게 넘기고 팀을 이끄는 관리자가 되는 것이 보통이다. 지금 제일 뜨거운 AI와 빅데이터 관련 기술은 과거 전산과를 졸업한 전문가들도 생소할 수밖에 없다.
젊은 시절 해외 대학에서 마케팅을 전공했던 임원 D가 필자에게 한숨을 쉬면서 했던 이야기가 떠오른다. “제가 배우고 활용했던 마케팅은 MASS 마케팅으로, 그때는 TV 라디오 전단 광고가 중요했어요. 지금은 인터넷, SNS, 바이럴이 대세가 되어서 제가 가진 전문성을 전혀 활용할 수가 없네요. 인사는 그렇지 않아서 좋겠어요!”
D 임원의 말처럼 인사 분야는 오래 할수록 ‘내공’이 쌓이는 것 같다. 그렇다고 인사는 경영 환경의 변화에 둔감해도 괜찮다는 말은 결코 아니다. 다만 ‘사람’을 다루기 때문에 상대적으로 다른 분야에 비해 급격한 변화가 많지는 않다는 이야기다. 실제 채용에서 퇴직으로 이어지는 인사 영역의 일련의 과정은 본질적으로는 과거와 크게 바뀌지 않았다.
인사는 처음에는 규정과 인사상 실무업무의 전문성을 쌓는 것에서부터 시작하겠지만 직장생활을 오래 하면 할수록 기업문화, 사원대표기구(노조) 등에 대한 이해까지 덧붙여지며 인사상 판단력에 깊이가 더해져 가게 된다. 필자는 지금도 고객사의 다양한 계층들과 교류하는데 젊은 인사전문가분들도 대단하지만 고위직의 경험 많은 인사책임자분들에게서는 대단한 지혜와 경륜, 그에 따른 판단력에 감탄할 때가 많다.
4. 주인공이 되려고 하면 곤란하다
인사담당자는 회사에서 주인공이 되기 힘들다. IT 회사라면 개발자가, 제조사라면 생산부서가, 마케팅/광고 회사라면 마케터가 아무래도 주력이며 그 기업의 대다수를 차지하게 된다. 보통 인사담당자는 그들을 고객으로 삼고 지원하는 위치에 있게 되며, 따라서 ‘스탭부서’라고 불리게 된다. 인사담당자들은 임직원들이 몰입해서 성과를 내도록 지원하고 조력하는 일을 주로 한다. 따라서 그들이 도움이 필요할 때 신속하고 친절하게 응대하는 서비스 마인드를 보유하면 매우 좋다. 그래서 과거 큰 대기업이나 공장 등에서는 인사담당자 자리 배치를 마치 은행의 창구처럼 기다랗게 직원들을 응대하도록 설계한 곳도 있었다. 내부 직원들을 상대로 사내규정, 급여, 복리후생 업무를 면대면으로 쉽게 상담 안내할 수 있도록 배려한 것이다.
창의력과 기획력이 출중했던 인사담당자 E가 떠오른다. 의욕과 열정에 많았던 그는 새로운 인사제도를 기획하고 추진하는 일에 업무 비중을 크게 두었다. 물론 모두가 그의 능력과 열정을 인정했다. 그러나 인사제도의 대상은 E가 근무하는 회사의 임직원들이다. 매번 설명회를 하고, 간담회를 하고, 파일럿 테스트에 시범운영에 계속 동원되다 보니 직원들은 엄청난 피로도를 호소하고 말았다. 아무리 좋은 음식도 과하면 독이 되는 법. E는 항상 자신이 주인공이고 싶어 했던 것이다.
필자가 고객사를 상대하다 간혹 E와 같은 열정적인 인사담당자들을 만나곤 하는데, 항상 농담 반으로 하는 이야기가 있다.
“인사가 너무 부지런하면 직원들이 고생하니 적당히 쉬엄쉬엄하시라!”
상당히 뼈 있는 농담이라 할 수 있다.
5. 비교적 보수적이다
필자가 만난 뛰어난 인사담당자들은 보수적인 성향이 사람들이 많았다. 여기서 보수는 정치적으로 진보와 보수라는 의미는 아니고, 변화와 혁신보다는 안정을 추구하고, 새로운 제도나 규정 도입 시 신중하다는 뜻이다.
앞서 언급했던 열정적인 인사담당자 E와 같이 지나치게 개혁적인 마인드로 변화와 혁신을 추구하다 보면, 임직원들이 적응을 하지 못하는 경우가 발생하게 된다. 따라서 인사담당자는 너무 발 빠르게 선진적인 제도를 도입하기보다는 한 발자국 뒤로 물러서서 다른 회사의 성공 또는 실패 사례를 연구하고, 직원들이 충분히 적응할 시간과 여유를 두고 추진하는 것도 나쁘지 않다. 즉 빠른 제품 생산주기를 가져야 하는 연구 생산부서, 시장의 트렌드와 새로운 소통채널을 기민하게 반영해야 하는 마케팅 홍보부서와는 조금 다르다. 다시 말해 ‘속도’보다는 ‘안정성’, ‘적응성’을 우선 고려하는 경우가 많다.
6. 다양한 이해관계자와 우호적인 관계를 유지하라
인사업무는 제도나 방침을 기안해서 결재를 받으면 즉시 실행이 가능한 여타 부서의 업무와는 다르다. 아무래도 여러 계층의 이해관계를 직간접적으로 건드릴 수밖에 없기 때문에 이들의 이해와 공감이 무척 중요하다. 실제 이러한 과정을 등한시하게 되면 야심 차게 기획해 어렵게 경영진의 승인을 받은 제도라고 할지라도 노조나 노사협의회 등 사원대표기구의 반대로 무산되거나 축소되는 경우가 다반사다. 즉, 인사에서 추진하는 대부분의 과업은 현업 부서장들의 공감과 참여 없이는 효과를 보기 힘들다. 따라서 과업을 추진하는 데 있어 설명회는 기본이고, 아예 제도 수립단계에서부터 공감을 위한 워크숍과 교육, 의견수렴 및 참여에 공을 들여야 한다.
이럴 때 인사담당자가 여러 이해관계자와 평소 소통을 잘하고 좋은 관계를 유지한다면 아무래도 추진하는 전략과 정책이 그들의 지지를 받아 성공할 확률이 높아질 것이다. 즉 인사업무는 그 내용이 아무리 선진적이고 합리적이고 완벽하다고 하더라도 구성원들의 공감을 얻어야 생명력을 가질 수 있으며, 조금 과장해서 말하면 인사담당자의 친화력에 달려 있다고 해도 과언은 아니다. 따라서 인사담당자는 평소 구성원들과 신뢰를 구축하며 그들의 호감을 사는 것이 절대적으로 유리하다.
7. 인사담당자들은 경쟁자라기보다는 동업자들이다
경영을 하다 보면 경쟁사 동종 부서 또는 같은 분야 전문가들과 선의의 경쟁을 해야 할 일이 많다. 제조업의 경우 신기술 특허전쟁이 비일비재하고, 마케팅 역시 정보전이 치열하다. 따라서 회사 간 보안이 매우 중요하며, 심각하게는 소송도 빈번하게 발생한다. 그런데 상대적으로 인사제도와 정책은 서로 공유한다고 해도 그 회사의 업태 기업문화에 맞지 않으면 즉시 활용은 불가하다. 따라서 타 회사의 인사제도는 서로 왕성하게 교류를 해도 기업의 핵심 경쟁력엔 직접적이고 단기적인 영향은 없다(물론 핵심인재 처우나 임금테이블 같은 민감한 정보 교류는 곤란하다).
따라서 각사의 인사전문가끼리는 비교적 부담 없이 서로의 전문성, 경험, 성공· 실패 사례 등을 공유하는 것이 서로에게 유리하며 바람직하다. 필자의 경우도 과거 인사담당자로 재직 시 새로운 인사제도 도입에 앞서 늘 해당 제도를 먼저 도입, 실행한 기업의 인사담당자에 많은 도움을 받았다. 물론 반대로 필자가 다른 회사의 담당자들에게 도움을 주었던 경우도 많았다. 컨설팅을 하고 있는 지금도 여러 국내외 회사들의 성공· 실패 사례들을 담당자들 간 적극적으로 교류하도록 하여 경영·인사 부문 발전에 미력이나마 이바지하고 있다고 자부한다.
지금까지 인사업무가 가진 고유의 특성, 그리고 인사담당자라면 갖추어야 할 역량에 대해서 나열해 보았다. 정리해 보면 ①실무전문성도 좋지만 사람에 대한 관심을 가지고 있을 것, ②정답이 없더라도 모범답안을 찾아볼 것, ③길게 보고 끈기 있게 경력을 쌓아갈 것, ④남을 배려하고 겸손할 것, ⑤고객인 임직원들의 적응 속도에 보조를 맞출 것, ⑥구성원들과 신뢰를 구축하여 호감을 살 것, ⑦인사 동업자들과 협업할 것 등으로 요약할 수 있겠다.
모쪼록 본 내용이 인사업무를 수행하는 데 유용한 자료가 되기를 바란다.
인사(HR) 직무 직장인의 직장생활
인사(人事) 부서는 임직원의 채용이나 성과평가, 퇴직관리 등과 관계되는 행정적인 업무를 주로 한다. 대부분의 기업에서 막강 파워를 자랑하는 대표적인 부서로 인식되기는 하나, 직원들 사이에서는 인사부에 근무한다는 이유만으로 곱지 않은 시선을 받기도 하고, 상사나 선배로부터 채용이나 거래처 이용 등에 관한 청탁 압박을 받기도 한다. 또 회사에서 주최하는 크고 작은 행사를 주관해 잘하면 당연한 걸로, 못하면 핀잔을 듣기도 한다. 어느 기업에나 있지만 기업의 규모와 업종에 따라 인사 부서의 역할과 업무 분야는 다소 차이가 있다.
HR 분야 직장인의 80%는 인사팀에서 일하는 것에 대해 ‘참 좋다(8.9%)’거나 ‘좋은 편이다(62.1%)’라고 답했다. 세부 분야별로는 채용/퇴직관리 담당자의 직무 만족도가 가장 높았고(74.0%), 4대보험/임금관리 담당자의 직무 만족도는 상대적으로 낮았다(66.7%).일에 대한 만족도를 5점 척도로 조사한 결과에서도 인사 분야 직장인의42.1%가 직무에 만족한다고 답했다. 다른 직무의 직장인들보다 한결 높은 수준이다.
인사 분야 직장인들의 스케줄은 지극히 평범하다. 일주일 중 야근은 평균 2일 정도, 외근은 거의 없고, 대부분 내근직이다. 부서 내에서도 분야별로 각자 전문적인 일을 하기 때문에 회의가 많지 않은 편이며, 일에 대한 만족도도 높은 것으로 해석된다. 직장 내에 서로의 성공을 진심으로 바라고 도와주는 참된 친구의 존재는 개인의 행복은 물론 기업의 발전에도 기여한다. 기업의 발전을 위해 회사 동료(친구)가 서로 건설적인 관계를 유지하고 발전시켜 나가는것(프렌드십, Workplace Friendship)이 직원개인과 기업 입장에서 모두 긍정적 효과를 창출한다는 것이다(우리나라 직장 내 프렌드십 진단. LG경제연구원 강진구 김현기연구원(2008)). 설문조사 결과, 직장인의 64.9%는 회사에속내를 터놓을 수 있는 ‘친구’가 있다고 답했다. 특히 인사 분야에서 일하는 직장인들 중에는 이보다 조금 높은 70.5%가 ‘회사에 친구가 있다’고 답했다. 직무 만족도와 프렌드십 조사에서 알 수 있듯, 인사 분야 직장인들의 일과 회사에 대한 만족도는 평균 이상인 것으로 조사됐다.
반면 ▲인사 부서라는 이유만으로 타 부서동료에게 눈총을 받은 적이 있다(53.7%)거나 ▲일을 하며 상사나 동료로부터 난처한 부탁(청탁)을 받은 경험이 있다(73.7%)는응답자도 적지 않아 업무 내외적으로 어려움을 겪기도 하는 것으로 나타났다. 가장 난처했던 경험은 ▲친분을 강조하며 다른 직원의 연봉이나 고과를 물어올 때(47.1%) ▲상사에게 직원 채용에 대한 청탁(낙하산)을 받을 때(18.6%)인 것으로 조사됐다. 이러한 경우 공과 사를 분명히 가르는 단호한 태도를 보여야 함은 물론이다. 실제로 뽑고 싶은 신입사원 유형에 대해 인사담당자(859명)를 대상으로 조사한 결과에서도 ‘친화력’과 ‘단호함’이 신입사원에게 요구되는 필수 항목으로 조사되기도 했다(44페이지의 ‘뽑고 싶은 인사직 신입사원 유형’ 참조).
인사 부서 내에서도 직무 성격에 따라 바쁜 시기가 따로 있다. ▲인사기획/성과평가 담당자의 경우 12월과 1월이 가장 바쁘고 ▲4대보험/급여 담당자는 직장인 소득공제 시기인 1~3월 연초에 가장 바쁘다. ▲교육훈련 담당자는 비슷비슷하다(56.3%)는 답변이 절반 이상으로 가장 많았다.
인사 분야 직장인들이 꼽은 직업적 비전은기업의 HR 분야 임원이 되는 것이다.10년 후 무엇을 하고 싶은가를 조사한 결과, 4명 중 1명(24.7%)이 ‘기업 HR 분야의임원’이라 답했다. 이 외에는 ▲대기업의HR 분야에서 일하는 것(22.1%)과 ▲개인사업(창업 21.6%)을 하고 싶다는 답변이 상대적으로 높았다.
귀머거리 3년, 장님 3년, 벙어리 3년이라는 것은 남존여비 시대 며느리의 도덕을이르는 말이지만, 인사 부서야말로 듣고도 못 들은 척, 보고도 못 본 척, 알고도 모르는 척해야 할 일이 많다. 즉 개인의 감정이 드러나 있지 않은 얼굴이나 상태를 이르는포커페이스를 유지해야 할 상황이 많다는 것이다. 실제 인사 직장인들은 직무의 특성에 따르는 직업병으로 ‘포커페이스형’(응답률66.2%)을 1위로 꼽았다. 이어 ▲직원들과 두루 친분을 쌓다 보니 ‘시장아줌마형’(33.1%)이 된다거나 ▲어느 모임에서든 자기도 모르게 주류, 안주 등이 부족하지 않도록 관리하고 있다거나(머슴형 28.4%) ▲본인도 모르게 진행병이 걸렸다거나(진행자형 27.7%) ▲직원들 사이에 회자되는 소
문과 진실에 민감해져 모든 소식을 알아야한다는 강박관념에 시달리는(전지전능형27.0%) 등의 유형이 있었다.
이혜경 기자 [email protected]
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